企业业绩工作总结5篇.pdf

5篇

一、职能部考察试行成果

本次在职能部强力推行的绩效考察系统包孕：部分

KPI指标考察、岗亭工作目标考察、员工工作能力评估、员

工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与剖

析,客不雅地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初

步达到了绩效量化治理的目标，下面就将四个方面内容的收

集情况说明如下:

部分KPI指标考察(TP):部分的绩效考察自己的难

度系数较高，再加上本次KPI指标的设计还不是十分到位，

所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反应部分

的部分工作，暂时还不克不及全面反应一个部分的绩效，所

以本次部分KPI的收集情况给下一步的工作提供了名贵的实

践经验。下一步的考察工作重点之一是连续改良与优化部分

KPI的考察。

岗亭工作目标考察(IP)：各个部分在公司总目标分

化的基本上将部分目标进行分化，酿成员工的小我岗亭工作

目标，在每个月初部分司理赞助员工制订员工的小我工作目

标，月底就该员工的工作目标的杀青情况进行考察，从三个

月的IP考察试行情况来说，各职能部都通过此项考察有效

的推动了员工小我工作目标的杀青，有效的传递了部分工作

压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与筹划治

,所这部分考察是根本有效的。

员工工作能力评估(CP)：职能部司理的CP考察是

通过多维度(如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对

直线部分搀扶等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)

进行的;职能部员工的考察也是多维度的(工作能力、合作与

沟通能力、对上司的支持与配合、小我的学习与自我成长能

力)，并采取的是上司直接考察的方法，从最后的数据的收

集成果反应，职能部CP考察较为客不雅的反应了员工的能

力水平，这一部分的考察是有效的。

员工工作态度评价(AT)：员工的工作态度是员工日

常的工作表示和行为。这种行为和表示在我们公司主要体现

在员工对工作的投入水平上，这部分的考察数据主要来自于

员工加班时间，所以这部分考察众数据的滥觞上可以异常准

确的反应一个员工作态度即他对工作的投入水平。AT考察也

是有效的。

二、考察试行中的问题与解决法子

试行中存在的主要问题：

1、考察自己设计问题

做为考察自己来讲它的运行需要健全的人力资源

系统，比如有科学的、相对稳定的组织构造;经由科学的职

位描述与评价的职位体系、公平、科学的量化手段等等，这

些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考察的人力资源

绩效考察体系相对公司来讲是一个新事物，新事物

必须实践必须经由一个在公司试行，在磨合与改良中找到最

适合我们的解决法子的历程，主不雅上，我们在设计某些指

标时，斟酌的还不是十分周全，某些流程与指标还不是十分

到位。所以从客不雅与主不雅上讲在本次考察体系的某些设

计方面还不是十分到位，比如部分TP的设计暂时无法收集

到完整的数据，目前人力资源部正在依照新的部分TP操作

形式协助各部分制订下一季度工作目标。

2、沟通问题

通过三个月的考察试行，我们认为考察实施操作历

程中的症结问题是被考察者与员工之的沟通与互动问题，如

果一个部分司理在赞助员工制订小我工作目标的时候不与

员工进行充分沟通，历程中没有引导与协助，最后的考察成

果没有在与员工充分沟通的基本上提出工作改进点，那么最

后的考察成果确定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，

从本次考察试行来看，部分考察数据的失效是由于这一问题

而产生的，被考察者与员工之的沟通与互动是我们考察具体

考察成果是否有效的问题症结所在。

3、认识问题

依据以往考察试行经验，部分员工在认识上还不是

十分到位，他们认为本次考察还会象曩昔一样只是走一个形

为考察无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，

给他们的工作增添许多不需要的麻烦等等，这些负面的认识

误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。

4、推动问题

考察在没有形成习惯之前，考察推动仍然是一个