人力资源度工作总结.docx

人力资源201*年度工作总结

1、制度执行分析

由于公司业务的快速发展，领导经常出差，人力资源部也未及时协调，导致拟定的薪酬管理制度至今未给出修改意见，也未得到切实执行。

2、招聘结果分析

房地产行业的特殊性，目前公司项目均不在本地市内，招聘结果不尽理想，招聘到位的员工有因为考虑地域、有因为考虑项目开盘时间、有因为考虑薪酬等因素放弃入职或上岗不久便离职。

针对这些现象，我司可以考虑与项目当地人才网建立合作关系，从当地选拔合适的人才，或者适当改变一下薪酬结构，提高激励机制和人才吸引力。

3、风险分析

由于前期管理的不完善，致使员工入职后未签定劳动合同，也未做好社保购买风险控制，离职时也未办理正式离职手续，导致近期发起一起劳资纠分。

四、下一年度初步工作计划

1、拟定明确的工作计划表，督促、协调落实相关制度。

2、拓展招聘渠道，加强招聘工作，完成人员需求计划。

3、完善薪酬结构调整，提高激励性和吸引力。

4、建立可行的培训制度和培训方案，提高员工的综合素质和能力。

5、建立可行的考核方案，提高工作效率。

6、加强员工关系的管理，搭建良好的沟通平台，实现员工的真实意见和建议得到合理的处理，组织员工活动，增强团队凝聚力。

7、切实做好入职管理工作，入职一周内完成企业管理制度培训，一月内完成合同签定，同时做好社保参保解释工作。

8、根据国家政策与公司发展情况及时修订各类管理制度，协助达成公司经营目标。

重庆XX有限公司

人力资源部

201*年1月8日

扩展阅读人力资源部201*年工作总结和201*年工作计划

人力资源部201*年工作总结

和201*年工作计划

第一部分201*年度工作总结

一、人力资源业务工作盘点1、招聘情况

201*年全年招聘录用42人，其中，财务类2人，物资类3人，经营类5人，工长类9人，技术类4人，质检类2人，安全类6人，资料类3人，行政类6人，其他类2人。2、培训情况

全年岗位取证培训共64人次，其中，施工员33人、预算员3人，安全类9人，质检员10人、材料员3人、资料员3人、农民工管理员3人；执业资格培训共10人次；

全年继续教育培训共28人次，其中，安全类继续教育11人，造价类继续教育7人，二级建造师继续教育6人，一级建造师继续教育4人。

专业内训共实施12场，主要以BIM培训为主，各职能部门的培训次数明显不足。

应届生座谈共安排2场，主要是201*届和201*届应届入司的毕业生，了解其工作情况和思想状态，并为其成长和成才指明方向。3、社会保险管理

截至201*年11月底，公司参保人员共计174人，按月进行社保增减员，适时办理保险单位内转移、保险北京转外埠、外埠转北京、医疗报销、生育报销、社保卡申领等业务。4、员工关系管理

（1）劳动合同管理全年新签劳动合同42份，续签27份，合同签订率100%，确保劳动合同新签和续签及时无误。

（2）员工离职面谈与年底电话访谈与离职员工尤其是主动辞职的员工进行沟通，了解员工离职深层次原因并进行记录和分析统计。5、基础人事工作全年办理新员工入职手续42人次，员工转正手续57人次，人员调动手续98人次，员工离职手续19人次。

全年办理人事档案调入手续6人次，调出手续2人次。

不断完善员工信息库、及时更新员工资质证件台账和资质库，满足了公司内部投标和施工管理对员工资质证件的需要。二、人力资源管理改善探索1、招聘渠道拓展与测评技术完善

关于招聘渠道当今社会人才争夺战愈演愈烈，除了主流的招聘渠道网络招聘和现场招聘会以外，更多新兴的招聘方式的比重在逐步加大。如猎头招聘、微博招聘、“职来职往”、“非你莫属”等电视节目招聘。根据公司具体情况，今年在招聘渠道拓展上有两点探索

第一，参考猎头招聘。对于关键岗位或是招聘难度大的岗位，打破传统的面试时间和面试地点局限，走出办公区域，到公共场所约谈。但是这种方式对招聘人员的专业素养和综合能力要求都较高，也要求人力资源部门要不断提升自身职业化形象。

第二，启动外部推荐。对前来面试的人员，向其展示公司良好的企业平台和综合实力，无论其本人最终是否入职，今年都获得了不少面试者推荐相关人员的机会。另外，积极参加专业人力资源论坛，拓展招聘人员的人脉圈和人脉资源，一步步做好人脉资源的积累。

关于测评技术今年对测评工具进行了不少尝试，如增加DISC、MBTI两种性格测试工具，尝试结构化面谈、无领导小组讨论评价方法，一定程度上增强了面试专业性，改善了招聘效果。但是在校园招聘的效果方面还不尽理想，这是201*年招聘重点要突破的地方。2、部门建设与专业素养提升

人力资源部门当前人员配置为2人，如何在做好模块业务工作