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第十六章外贸企业薪酬体系设计案
【客户背景】
例某贸易企业位于华南地区,是一家中日合资企业,创立于1994年,重要
从事机械、通讯、电子等产品的进出口贸易。近两年来,由于海外市场一直不
景气,导致销售业绩越来越差,企业曾尝试在人力资源方面进行某些改革,但
一直达不到理想的效果,诸多方案成了一纸空文。于是,该企业找到柏明顿企
业为其提供征询服务。
【现实状况分析】
通过仔细调查,柏明顿企业发现该企业在薪酬体系和人力资源管理方面存
在如下问题:
销售人员的提成比例按销售额设定,且新老客户一种样,此模式不能有效
鼓励销售人员不停开发新客户的积极性。
市场部薪酬没有纳入销售人员薪酬体系,导致市场部对销售部的支持力
度减弱。
人力资源管理方面的其他问题:企业人力资源管理职能没有得到很好的
发挥,人力资源工作放在办公室且没有专人从事培训工作,导致企业人员尤其
是海外销售人员的培训工作处在停滞状态;企业的组织构造没有对部门职能形
成清晰的定位。
【处理方案】
为了鼓励销售人员不停开拓新客户或完毕高难度销售目的,对销售人员
的提成重新设定,包括:提成比例与毛利率到达系数有关、提成比例与到达目
的的难易程度有关、提成比例与新增销售额的保持年限有关。
人力资源管理其他模块配套处理方案:重新确定企业的组织架构;重新
设计绩效管理体系、绩效型薪酬体系以和人力资源规划体系。
【实行效果】
方案实行后1年,企业的销售总额增长了20销售总额中有65??自于
新开拓的客户,比去年同期增长了18这阐明企业在保持原有客户的同步,
新客户的开发比率大大提高;同步,方案强化了市场部对销售的支持作用,两
部门之间的配合和沟通比此前做得更好了。
销售人员薪酬管理制度
一、总则
1、目的
(1)鼓励销售团体(人员)提高工作绩效;
(2)理顺各级销售人员的职责与利益关系;
(3)加强销售团体内部和销售团体和企业其他部门的沟通与协作。
2、合用范围
(1)本制度合用于如下人员;
→市场部正副部长;
→市场部行业经理;
→市场部区域经理;
→市场部本部和各办事处销售工程师。
(2)本制度不合用如下人员:
→市场部其他辅助人员:
→市场部之外的其他部门人员。
3、管理职责
(1)企业经理(总经理、常务副总经理、副总经理):
→制定和维护销售人员薪酬管理制度。
(2)常务副总:
→个人奖金(含提成)表的编制;
→奖金(含提成)的发放;
→个人工资表的审批。
(3)财务部:
→工资表的编制、报批;
→薪资的发放;
→工资、奖金(含提成)总额的核算。
二、薪资构造
1、销售人员的薪资重要由绩效工资与提成两部分构成。
2、绩效工资
(1)绩效考核:通过每期的绩效考核,评出员工各期所获得的等级。
(2)绩效工资:与员工绩效考核成绩挂钩的工资部分,其计算公式为:
绩效工资=工资原则×绩效考核系数
(3)绩效考核系数由员工当期所获得的绩效考核等级决定:
绩效考核等级A级B级C级D级E级
绩效考核系数120%110%100%90%80%
3、销售提成
(1)提成规则
→初始化规则:从本制度开始实行之前的年度销售额基数部分(B)中统一划
出对各业务团体相似的销售额部分(b2)列入本制度实行后的销售提成计算,其他
部分(b1)则不再列入,而通过工资原则的差异来保持既有总收入的差异不变。列
入提成销售额基数(b2)、原则提成率(x???和业务员工资原则的设定过程如下:
列入提
当前月工当前销扣除设定年标准提
成销售
总年薪资标准售额基数销售额提成额成率(x%)
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