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解决企业元老问题杯酒释兵权劝做富家翁
第一篇：解决企业元老问题杯酒释兵权劝做富家翁解决企业元老问题：杯酒释兵权劝做富家翁
元老问题处理得当，会对企业的健康发展起到稳定剂和催化剂的作用；若是处理不当，则会成为企业发展的绊脚石，甚至造成企业的分裂，让企业陷入经营危机。
俗话说，家有一老如有一宝，长者所拥有的丰富的经验、阅历和知识可以让我们避免错误，少走弯路。然而在企业中，元老却既是宝，也是包（袱），让人爱恨交织，头疼不已。
企业元老具有两面性，既可以是企业的正资产，也可以是企业的负资产。元老的正资产效应主要表现在以下几个方面：
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对企业拥有深厚的感情；
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对企业具有高度的忠诚；
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对企业文化的高度认同；
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丰富的业务知识和经验；
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良好的客户关系和人脉。
而元老的负资产效应则主要表现在以下几个方面：
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能力不足，不胜任高管职务；l
固步自封，不愿学习新技能；
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倚老卖老，摆不正自身位置；
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把持高位，压制新员工发展；
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反对变革，成为既得利益者。
不过在实践中，公司元老似乎已经成了封建守旧、压制新人的代名词，成了企业发展的障碍，其负资产效应超过了正资产效应。
企业家要妥善处理元老问题，要对公司元老充满敬意，毕竟一方面公司所取得的成就离不开元老们多年的奉献，另一方面总有一天我们也会成为别人眼中的“公司元老”，陷入相同的窘境。而且元老问题处理得当，会对企业的健康发展起到稳定剂和催化剂的作用；若是处理不当，则会成为企业发展的绊脚石，甚至造成企业的分裂，让企业陷入经营危机。
在中国的政治历史上，对元老问题处理得最好的莫过于宋太祖赵匡胤，杯酒释兵权，劝做富家翁，以富贵换取元老们放弃对兵权的把持，兵不血刃地消除了帝国发展的隐患，建立了文官治国的体制。而且这些被解除兵权的元老们散居各地，又对皇帝忠心耿耿，也成为皇帝监控和震慑地方行政长官的有效工具，成为体制外的一支重要统治力量。杯酒释兵权，劝做富家翁，即建立一套行之有效的元老退出机制，用足够的经济利益让元老心甘情愿地退出高层管理岗位，以便能够让新的制度和机制畅行无阻。且在消除元老负资产效应的同时，仍能尽量保留和发挥其正资产效应，这应该成为我们处理公司元老问题的基本指导原则。
在这个原则基础之上，企业处理元老问题有下中上三策。
下策：离职补偿模式
离职补偿计划包括过去国企改制时经常采用的买断工龄模式，以及目前企业常采用的离职补偿模式。即企业解除与元老的劳动关系，并根据劳动法的规定，按照其服务年限为其提供离职补偿金、赔偿金等法定补偿。
这种方式最为简单，也最为粗暴，实际上是将元老的正资产和负资产效应一并**，逼迫很多元老离职后到竞争对手处继续工作，让公司所掌握的核心技术、核心商业机密甚至核心客户一并流失，给企业造成很大的损失，同时也会给企业的商誉和品牌形象造成很大的负面影响，并让员工对公司的忠诚度消失殆尽。
中策：内部创业模式
内部创业模式即通过对内部业务的分拆和剥离，将一些非核心业务和资产剥离出去，并以承包经营或实物投资的方式交由元老进行经营，使元老从公司的核心业务中独立出去，为核心业务的发展创造一个良好的经营环境。
多年前我们在为一家大型化纤企业做咨询时曾经推荐客户采用这种模式，将其旗下原有的企业办社会时所遗留下来的医院、学校以及部分配套服务（如设备维修等）独立出去，采用承包方式或者合资方式，交由本该被裁员的部分中高层领导经营，有效缓解了内部矛盾，使企业的改革得以平稳顺利地推进。
国内一家知名的管理咨询公司，便是由于元老之间的矛盾冲突激化，最后不得不将公司一分为三，分别从事管理咨询、市场调研和金融证券业务。
这些都属于内部创业模式，虽然有效消除了元老的负资产效应，但也极大地降低了元老的正资产效应，使公司的资源被分散，内部不能形成合力，也使得元老的专有经验和知识不能为公司所用，造成了很大的浪费。
上策：金色降落伞模式
金色降落伞计划是以股权激励为手段，通过采取“股权激励+现金补偿”等方式，让元老心甘情愿地离开现有管理岗位，为企业的核心员工腾出足够的发展空间。现金补偿部分可让元老在离开原有高管岗位后仍能过上体面的生活，而股权激励部分则使元老的身份从高管转变为股东，元老未来的收入仍与公司的业绩紧密相关，从而让元老永远心系企业，充分发挥其正资产效应。
“股权激励+现金补偿”的金色降落伞计划是一种长短结合的退出机制，比单纯的股权激励和单纯的现金补偿方式更有优势，在方案的设计上也较为灵活，其核心要素有两个，即高额激励和长期激励。唯有高额激励方能让元老心甘情愿退居二线，唯有长期激励方能让元老永远与企业同心同德。据悉，2011年facebook副总裁ullyot离职时，公司支付的补偿便包括一次性遣散费675，000美元以及1，184，990股的期
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