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高新技术企业知识型员工的特征与管理

摘要：随着中国加入T和经济、技术、知识全球化的进程，企业获得以知识为载

体的知识型人才的竞争将会更加激烈，而知识型人才的拥有和合理利用正是企业的核

心竞争力之所在，是一个企业成败的关键之所在。关键詞：知识型人才，知识型人才

特点，知识型人才管理21世纪是一个经济高速发展，信息量充沛，以知识为主宰的社

会。并且随着中国加入T和经济、技术、知识全球化的进程，企业获得以知识为载体

的知识型人才的竞争将会更加激烈，而知识型人才的拥有和合理利用正是企业的核心

竞争力之所在，是一个企业成败的关键之所在。知识型员工的概念首先是由彼得#8226;

德鲁克提出，指的是“那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人”。总

之，就是运用那些已掌握的知识，通过自己的劳动，给产品带来高附加价值的人们。

随着知识经济的快速发展，知识产业在产业结构中的作用和比重也日异突出。劳动力

结构也发生了重大的改变，劳动力已不完全等同于传统的劳动力：1、知识型员工具有

较高的个人素质和能力。他们受过高等教育，拥有过硬的专业知识和技能，他们忠于

自己的职业，能有效地控制和管理自己。他们是企业的中坚力量，是企业保持持续竞

争力的来源。2、知识型员工具有较强的成就欲望。他们运用头脑进行创造性思维，在

原有知识的基础上不断形成新的知识和技能。与一般员工相比，知识型员工更在意自

身价值的实现，希望有所成就并强烈期望得到社会的认可。他们并不满足于被动地完

成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，

把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。3、知识型员工具有强烈的自尊

和自主意识，恃才傲物，难于管理。首先，知识型员工具有较强的独立自主性，他们

做事有自己的主见和方法，很难适应在别人的不断督促和严格监管下工作。应尽量给

予其充分的工作空间，不要过多的控制和约束。深奥的专业知识，强烈的自尊意识，

培养了他们一些难于融洽于组织的个性特点。这种多元化和差异化的管理也是每个组

织的难题。4、高附加值的创造性劳动。知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而

是在易变和不确定的系统中充分发挥个人的才智和灵感，进行思维的创造性活动，去

分析问题，解决问题，推动着技术的进步，不断使产品和设备得以更新，引领科技前

沿。这正是知识型员工不可代替的原因，也是他们自身价值之所在。5对知识型员工

的传统监督、考核难以实现。知识型员工的工作不是操作线上的简单重复性的劳动，

可以通过熟练和经验获得来提高工作的数量和质量，从而服从规范化的绩效管理体系。

而是通过大脑中的信息和知识进行创造性的思维活动。这个过程是无形的，它可以在

任何时间和场所，也没有工作程序和规范，所以很难监督。而工作的结果，是与多个

不同领域的专家合作完成的，这里面包涵着大家共同的心血和劳动，也就难以考核个

人的成绩。6、知识型员工尊重知识,轻视权威,流动意识强。随着信息技术的发展使得

知识和信息的传播速度变得更快捷更方便。知识型员工凭借独特深厚的专业知识，知

晓本领域的发展动向及其欠缺不足，所以他们不会盲目跟随任何权威。他们的兴趣集

中在对专业的利用创造并希望有所成就，这就使他们追随自己的职业发展的动机更强

于对他们企业的忠实；再者他们拥有才华，富于创造力，他们能够胜任任何更具挑战

性的工作，这都是他们流动意识强的基本条件，并且通过流动，他们还能不断提升自

已的价值。而要管理好他们，还要充分了解他们的真正需求。根据马斯洛

(Abraha.H.asl)的需求层次理论，他假设每个人都存在着生理需要、安全需要、社会

需要、尊重需要、自我实现需要5种需要层次，马斯洛认为，只有当低层次的需要得

到满足后才会有高层次的需求。在我国现阶段经济水平和社会状况下，对于知识型员

工来说，基本的生理和安全需要已不是问题，现在他们追求的是更高层次的需要。从

2000年1月至2001年1月，我国学者张望军，彭剑锋等先后对深圳华为等150名研

发人员实施了“创新型企业员工激励要素调查问卷”。研究在问卷调查的基础上，定

量地进行了企业员工激励因素与内在需求的分析，比较、分析得出了知识型员工需求

要素排序是:工资报酬和奖励（31.4％）；个人成长和发展（23.7％）；有挑战性的工

作（10.2％）；公司的前途（8.0％）；有保障和稳定的工作（6.5％）。由此可见，

要想让他们为企业心甘情愿地贡献自己的智慧和力量，还必须满足他们各种各样的需

要。基于知识型员工的这些个性特点和需求特征，高新技术企业现在也正处在管理的

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