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人力资源管理的营销思维

近来，HR圈子里的朋友聚在一起时，谈论最多的话题无非是**人又从哪家单位

跳槽到另一家单位去了。似乎一段时间以来，HR圈子里最热门的话题，就是关于

做人力资源管理的人频繁换单位的事，一个个从事人力资源的就像蚂蚱似的跳个不

停。

说实在的，身边确有不少短期内频频更换企业的HR朋友，今天还告诉你在这

家干着呢，明儿说不定就到了另一家企业就职了。跳槽的频率反倒比做销售的还要

快，这实在是很不正常。从事企业管理的人应该都比较明白，人力资源管理不像做

销售，效益表达及时明显，因为人力资源管理本身就具有企业战略管理的性质。通

常来说，人力资源管理工作的效益表达往往是一种长期的战略性效益。所以在与他

人谈到企业人力资源管理工作时，我往往会把做HR工作比做是下棋，可能开局的

每一步都看不出什么太大的对决胜结果的影响，但正是由于这一步步看似漫不经心

的走棋，构成一盘精妙的布局，最终置对方于落败的境地。

每每朋友和我谈到人力管理，总会抱怨在企业中的不得意：满怀激情地向公司

陈述种种花费心思的人力资源管理思路和方案，却得不到赞赏和认同，以致于渐渐

丧失了初来时的那份激情，大发怀才不遇〞之感慨，最终踏上另寻伯乐之路。

记得这样一句让我印象深刻的话：人生无处不营销……〞

从我们出生到死亡，无论是学习、生活、工作，哪一刻不要推销自我？回过头

去思考人力资源管理工作，尽管不是销售，以营销的方式去思考又有何不能呢？

在企业里，我们与老板之间的关系，从劳动关系的角度看，是雇佣与被雇佣的

关系；从管理层级体系看，是上司与下属的关系；而如果突破这种传统的思维定位

和观点，从效劳的角度看，却又是客户与效劳者的关系。既然我们把企业的老板定

义为我们效劳的客户，则，我们就同样应该树立客户效劳意识和营销自我的理念。

从事人力资源管理工作的人应该都清楚，通过与企业的最高决策者直接对话和

交流，才是真正在探讨人力资源开展方案及战略思路。很多人也都认为：企业主的

想法往往会对人力资源管理工作的开展带来极其深远的影响，有时候甚至决定其方

向。但从另一面看，我们应该去思考这样一个问题：既然企业聘请我们专业的人从

事人力资源管理工作，为什么我们不能以专业的知识技能去推进专业的人力资源管

理呢？这正是因为我们欠缺人力资源管理的营销思维。

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日常工作中，我们经常会向企业的管理者提交各种人力资源工作方案，但很大

一局部方案最终都被否决或被搁置。则，我们终究该如何从营销的角度去应对呢？

站在人力资源营销的角度去看，我们所提交的种种方案、报告或是工作方案，

就好比是我们的产品，让企业管理者去承受，其实也正是一种产品〞的营销过程。

而一项营销最终是否会成功，往往会有以下几个方面的影响因素：

第一，产品〞品质是否值得信赖，平安可靠。

专业铸就品质〞，只有不断地提高产品品质，创造令消费者满意的产品，才能

在剧烈的市场竞争环境中立于不败之地。这种品质的表达，对于我们HR来说，就

是能够表达出人力资源管理专业性的方案方案。

曾经有些HR的朋友拿着他们经过细致思考后形成的各种人力资源方案方案与

我交流，但每每翻开细细阅览之后，我的总体感觉是太过虚无空洞，文字描述像写

散文一般，而那些企业决策者所关注的数据分析，仅是几句话草草带过，根本缺乏

以支撑他们所提出的一些观点和思路。以前我常和朋友们提到这样一个观点：信息

是决策的根底。正确的信息不一定能做出正确的决策，但错误的信息必定会带来错

误的决策。〞所以，如何通过我们的专业向公司决策者提供充分的信息依据，就显

得犹为重要。

以前谈到企业中的人力资源部门，总认为是一个后勤部门，是效劳部门。而现

在，越来越多的人具有这样一种共识：那就是人力资源部门也像研发、设计、工程

等部门一样，是一个专业技术部门。因此，我们所提交的方案方案，也必须表达人

力资源管理的专业性。这就要求从事HR的人不断提升自己的专业水平，掌握人力

资源管理领域的知识技能，并为公司提供真正有价值的解决方案，最终才可能被企

业的管理者所认可和承受。

因此，要想让你的工作能够具有被客户〞所认可和承受的品质，首先要提升你

自己的专