绩效面谈：道与术.docVIP

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公司网址：地址：北京市朝阳区东四环中路82号金长安B1-1507电话：010绩效面谈：道与术

?绩效面谈是绩效管理中最重要的环节之一，谈得好下属与上司都皆大欢喜；谈得好上司与下属人际和谐；谈得好团队与个人绩效倍增；可是绩效面谈不只是谈话这么简单，要如何才能做好绩效面谈呢？

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一、?绩效面谈之道

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1?有效的面谈沟通必须贯穿于整个绩效管理始终。

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①?????真正的绩效面谈首先是从绩效目标设定开始。

绩效面谈，很多管理者和培训师都以为只是在绩效结果出来后的面谈，其实不然，这只是绩效面谈的一个部分。在双向面谈时，通过管理者和员工正确地认知企业目标，部门目标和岗位个人目标，结合绩效达成所需要的能力、资源、环境、团队支持、工作条件等要素进行有效分析，领导和下属必须就绩效KPI指标的设定达成一致的意见，这时的面谈就开始了，此时的面谈必须达成两个核心要素即：愉悦和承诺。愉悦指的是面谈的气氛好，同时目标分解到被考核者后，能愉快接受。承诺指的是被考核者对与上司商讨出来的绩效KPI目标要做出书面的承诺，愿意尽自己最大的努力去完成绩效，而上司也要对部属做出口头承诺愿意尽最大的努力去帮助下属完成绩效目标。

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②????其次是绩效实现过程中的定期不定期面谈。

被考核者在完成KPI的过程中，一定会碰到各种各样的困难和困惑。比如：计划变化、资源短缺、人手不够、设备故障、市场环境变化、能力不足、竞争对手的打压等诸如此类的问题，此时作为上司应该是教练，要和被考核者进行有效的工作分析、目标分析、市场环境分析、纠正措施、对策和预防等各类沟通面谈，此时的双向面谈要达成两个重要的要素即：鼓舞士气和解决绩效过程中的相关问题。部属在工作中碰到问题，碰到很大的困难，由于格局、胸怀和视野不够，可能易存在气馁和放弃的趋势，此时领导要做的就是耐心沟通，鼓励和激励下属的士气。同时通过与下属一起共同探讨，集思广益，领导与被考核者之间达成的是一种绩效伙伴关系，共同来解决绩效过程中的突发或紧急、重要的问题，帮助下属达成绩效并创造有利条件是面谈的目标。

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③??????最后才是结果面谈沟通。

下属的绩效结果出来后，作为考核者与被考核者之间要进行一次绩效总结面谈，总结面谈主要谈三点：首先回顾过去绩效阶段，被考核者所存在的优缺点，予以客观正确地认知，总的来说以鼓励为主；其次就绩效完成过程中的表现进行检讨和分析，上司与下属平心静气下来共同思索解决问题，检讨不足之处；最后展望未来，下阶段目标如何修改？计划如何实施？工作如何展开？能力如何精进？配合和协调等问题如何做好？这才是面谈的重点。因此，绩效面谈必须有以上三个阶段，且上司与下属的面谈沟通一定每次是和谐的、愉悦的、有效的，才是好的面谈沟通。

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2???????有效的面谈沟通必须要有实质性的内容，不能流于形式。

领导与下属达成有效的绩效面谈，一定要有实质性的内容，不能搞形式主义，否则就是浪费精力和时间，还有可能产生反作用，不如不谈。因此，通常绩效面谈不管是目标沟通还是过程沟通或者结果沟通一般都要谈以下四部分的内容：

①??谈绩效共识，上下级之间就绩效异同最终要达成统一的绩效共识；

②??谈绩效目标，最终要使绩效KPI满足SMART原则；

③??谈行为表现，最终要帮助被考核者调正工作态度和提升工作能力；

④??谈绩效措施，最终要共同探讨出解决绩效不良的有效措施和方案；

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二、?绩效面谈之术

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?????绩效面谈其实是管理过程中的有效沟通，而沟通一定要注意原则、方式与方法。绩效面谈是企业领导与下属有益的沟通过程，通过沟通，员工更加信任领导；通过沟通，领导更加信任员工的能力与态度；因此，有效的绩效面谈要注意做好以下五个方面：

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1???????绩效面谈之前，上司与下属都要做好绩效面谈的准备。

管理者要就面谈的内容、面谈的时间、地点、环境、方式、资料、数据等做好充分准备，确保面谈在友好、平等、和谐、充分的条件下进行。同时部属也要做好绩效面谈准备，就绩效目标、数据、绩效过程中的困难、绩效完成所需要领导的支持等方面进行充分准备。总之上下级之间要做一个共同准备：即准备好正确的心态，做到真诚、具体、有建设性的话题和想法。

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2???????上司与下属进行绩效面谈时，要遵循BEST原则。

即上司与下属在进行面谈时，要按照BEST反馈步骤进行：

①???Behaviordescription（描述行为）

②???Expressconsequence（表达后果）

③???Solicitinput（征求意见）

④???Talkaboutpositiveoutcom