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简述霍桑试验得出的结论。

一、霍桑实验基本过程

1924—1932年，梅奥领导了在芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行的一系列

实验（即霍桑实验）。该实验分为四个阶段：

①第一阶段，工作场所照明实验。研究人员希望通过实验得出照明强度对

生产率的影响，但实验结果发现，照明强度的变化对生产率几乎没有影响。

②第二阶段，继电器装配室实验。研究发现，监督和指导方式的改善能促

使工人改变工作态度并增加产量。

③第三阶段，大规模访谈。结果发现，影响生产力的最重要因素是工作中

发展起来的人际关系，而不是待遇和工作环境。每个工人的工作效率不仅取决于

他们自身的情况，还与其所在小组中的同事有关。任何一个人的工作效率都受同

事们的影响。

④第四阶段，接线板接线工作室实验。这一阶段有许多重要发现：

a．大部分成员都会自行限制产量；

b．工人对不同级别的上级持有不同态度；

c．成员中存在小派系。

二、霍桑实验主要结论

梅奥等人对霍桑实验进行了总结，得出的主要结论是：生产效率不仅受物理

的、生理的因素影响，而且受社会环境、社会心理的影响。这一点与科学管理的

观点截然不同，具体来说，霍桑实验的结论主要表现在以下几方面：

①企业的职工是“社会人”。

霍桑实验表明，物质条件的改变，不是劳动生产率提高或降低的决定性原因，

甚至计件工资制的刺激对于产量的影响也不及生产集体所形成的一种自然力量

大。因此，梅奥等人创立了“社会人”的假说，即认为人不是孤立存在的，而是

属于某一工作集体并受这一集体影响的。他们不仅追求金钱收入，而且还要追求

人与人之间的友情、安全感、归属感等社会和心理欲望的满足。

②满足工人的社会欲望、提高工人的士气（士气是工作积极性、主动性、

协作精神等结合成一体的精神状态）是提高生产效率的关键。霍桑实验表明，生

产效率的提高，关键在于工作态度的改变，即工作士气的提高。梅奥等从人是社

会人的观点出发，认为“士气”高低取决于安全感、归属感等社会、心理方面的

欲望的满足程度。满足程度越高，“士气”就越高，生产效率也越高。“士气”又

取决于家庭、社会生活的影响以及企业中人与人之间的关系。

③企业中实际存在着一种“非正式组织”。

组织可分为“正式组织”和“非正式组织”两种。“正式组织”是企业组织

体系中的环节，是指为了实现企业总目标而担当着明确职能的机构。这种组织对

于个人有强制性。人群关系论者认为，企业职工在共同工作、共同生产中，必然

产生相互之间的人群关系，产生共同的感情，自然形成一种行为准则或惯例，要

求个人服从，这就构成了“非正式组织”。这种非正式组织对于工人的行为影响

很大，是影响生产效率的重要因素。

④企业应采用新型的领导方法。

新型的领导方法，主要是要组织好集体工作，采取措施提高士气，促进协作，

使企业的每个成员能与领导真诚持久的合作。

三、霍桑实验结论进一步探讨

1、以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力；

霍桑实验证明人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的

生产积极性，还必须从社会、心理方面去努力。

2、以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约，霍桑实验

证实了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织

中人与人的关系。

3、以前的管理只注意组织机构、职权划分、规章制度等，“霍桑实验”发现

除了正式组织外还存在着非正式团体，这种无形组织有它的特殊情感和倾向，左

右着成员的行为，对生产效率的提高有举足轻重的作用；

4、以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而“霍桑实验”发现工人

所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安

全感、和谐、归属感。因此，新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职

工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。

5、以前的管理对工人的思想感情漠不关心，管理人员单凭自己个人的复杂

性和嗜好进行工作，而“霍桑实验”证明，管理人员，尤其是基层管理人员应像

霍桑实验人员那样重视人际关系，设身处地地关心下属，通过积极的意见交流，

达到感情的上下沟通。

6、“霍桑实验”及梅奥的见解提出了领导活动中一个值得重视的问题，即非

正式组织对领导效能的影响。企业中存在着非正式组织。企业中除了存在着