科学管理理论(必威体育精装版).pdfVIP

科学管理理论的实质

由于科学管理理论遭受了来自各个方面的反对、责难和曲解，在1911年10

月美国国会关于沃特敦兵工厂由于实行科学管理制度而引起工人罢工所举行的

国会听证会上，泰罗对科学管理制度进行了辩护。他在听证会的证词中阐述了科

学管理的实质。他说:“科学管理不是任何一种效率措施，不是一种取得效率的

措施;也不是一批或一组取得效率的措施。它不是一种新的成本核算制度;它不是

一种新的工资制度;它不是一种计件工资制度;它不是一种分红制度;它不是一种

奖金制度;它不是一种报酬职工的方式:它不是时间研究:它不是动作研究，也不

是对工人动作的分析……它不是工长分工制，也不是职能工长制;它也不是普通

工人在提到科学管理时就会想到的各种措施……科学管理并不是上述那些措施。

我不轻视成本会计制度、时间研究、职能工长制，也不轻视任何一种新的工资方

法，也不轻视任何效率措施一一如果它们的确是可以提高效率的措施。我相信它

们，但我强调指出这些措施都不是科学管理，它们是科学管理的有用附件，因而

也是其他管理制度有用的附件。

“科学管理的实质是在一切企业或机构中的工人们的一次完全的思想革命

一一也就是这些工人对待他们的工作责任、对待他们的同事、对待他们的雇主的

一次完全的思想革命。同时，也是管理方面的工长、厂长、雇主、董事会，在对

他们的同事、他们的工人和对所有的日常工作问题责任上的一次完全的思想革

命。没有工人与管理人员双方在思想上的一次完全的革命，科学管理就不会存

在，…

“在科学管理中，劳资双方在思想上要发生的大革命是:双方不再把注意力

放在盈余分配上，不再把盈余分配看作是最重要的事情。他们将注意力转向增加

盈余的数量上，使盈余增加到使如何分配盈余的争论成为不必要。他们将会明白，

当他们停止互相对抗、转为向一个方向并肩前进时。他们的共同努力所创造出来

的盈利会大得惊人。他们会懂得，当他们用友谊合作、互相帮助来代替敌对情绪

时，通过共同努力，就能创造出比过去大得多的盈余。完全可以做到既增加工人

工资，也增加资方的利润……

“用这种新的看法、新的观点来代替老的看法、老的观点，正是科学管理的

精华所在。如果这些新观点不能成为双方的指导思想，如果不能用合作与和平的

新见解来代替旧的对立与斗争的观点，那么就谈不上科学管理。

“然而，双方对‘盈余’的思想态度的改变，只不过是科学管理下的伟大思

想革命的一部分而已，·，…这里，另一个思想转变对科学管理的存在是绝对重

要的，那就是:无论工人还是工长，双方都必须承认，对工厂内的一切事情，要

用准确的科学研究和知识来代替旧式的个人判断或个人意见。

“因此，在一切企业中，劳资双方必须实现这样的思想态度的改变:双方合

作尽到生产最大盈利的责任:必须用科学知识来代替个人的见解或个人的经验知

识。否则，就谈不上科学管理。

“这就是科学管理的两个绝对需要具备的要素。”

泰罗强调雇主和工人这两方面都必须来一次“精神”革命，并且认为这样做

能够带来劳动生产率的极大提高。因为它能使日趋对立的双方变得互相协作，共

同为提高劳动生产率做出贡献。老板关心的是降低成本，提高利润;工人关心是

提高工资，改善生活。只有劳动率得到极大的提高，他们各自的需要才能得到满

足。

所以，双方必须变互相指责、怀疑、对抗为互相信任和合作。举例说明每个

工人的平均搬运量从16吨提高到57吨，每吨的搬运费从7.2美分降到3.3

美分(其中包括工具室和办公室的开支)，而工人每日的工资则从1.15美元提高

到1.88美元。泰罗认为，这就是雇主和工人双方进行“精神革命”，从事协调

与合作的基础。

在关于科学管理的实质的阐述中，泰罗强调，工时研究、差别计件工资制、

职能工长制等都是科学管理的有用部分，但不是科学管理的本身。只有劳资双方

的思想发生大的革命，才有可能实行科学管理。泰罗的这种认识是有其历史的和

现实的原因的。

第一，从历史的原因看。在当时的企业中，工人的工作缺乏科学方法的指导，

完全根据工人自己的经验来决定干什么和如何干;企业没有区分计划职能和执行

职能。这些都影响了工人生产效率的提高。因此，泰罗认为，要提高工人的劳动

生产率，工时研究、标准化、职能工长制和差别计件工资制都很重要，但是要实

行这些具体的提高生产效率的制度和措施，首先要求劳资双方的思想发生革命，

即从过去的互相对抗转变为互相合作。双方要通过共同的合作来形成一门科学，

用科学的方法来代替过去的靠个人的知识和经验做事的做法。