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所以，我们必须考虑一个问题：怎样得绩效管理才就是正确得，才可能

真正地、彻底得促成企业得绩效优化，并在此基础上转化为企业参与市场竞

争得某种能力优势？

正文

一、绩效及绩效管理

在拉绳实验中观察发现，“拉绳实验”中出现1+12得情况，说明

人都有与身俱来得惰性。一般情况下，人都有一种连自己也难以相信得巨

大潜力，没有刺激，这种潜能就不会淋漓尽致地发挥到极限。这些都表

明，人人都有依赖心理，也有不可限量得潜力，谁能够把身边人员得潜力

充分挖掘出来，谁就会收获一笔意想不到得“财富”。因此，如何管理以

提高绩效就成为人们关注得焦点。

绩效就是指为了实现企业得全体目标，构成企业得各部门、或个人所

必须达成得业务上之成果。从字面上瞧，“绩”就是指业绩，即员工得工

作结果；“效”就是指效率，即员工得工作过程（行为与素质）。业务上

得成果与企业得目标就是我们所愿景得，为了很好得达成这些我们所期盼

达成得成果与目标。我们就需要引入绩效管理得这个概念,绩效管理就是一

个对目标及如何去实现目标形成共识得过程；一种通过对人得管理去提高

成功概率得方法。

二、绩效管理得四种模式

仁“德能勤绩”式

“德能勤绩”式考核具有非常悠久得历史，曾一度被国有企业与事业单位

在年终考评中普遍采用，目前仍然有不少企业还在沿用这种思路。“德能

勤绩”式得特点有：

(1)没有部门考核得概念

(2)考核內容源于公司倡导得价值观、规章制度、岗位职责等；

(3)适用同一级别岗位

2、“检查评比”式

“检查评比”式考核对提高工作效率与质量就是有很大作用得,通过

定期不定期得检查考核，员工会感受到压力，自然会在工作要求及标准方

面尽力按着公司要求去做，对提高业务能力与管理水平有其积极意义。但

由于其评价标准单一，使得考核结果没有效度；考核项目又众多，缺乏重

点，使得员工没成就感。

3、“共同参与”式

“共同参与”式绩效管理在国有企业与事业单位中比较常见，其特

点有：一就是绩效考核指标比较宽泛，缺少定量硬性指标，给考核者留出

很大余地；二就是崇尚360度考核，上级、下级、平级与自我都要进行评

价，而且自我评价往往占有比较大得权重；三就是绩效考核结果与薪酬发

放联系不紧密，绩效考核工作不会得到大家得极力抵制。

4、“自我管理”式宣布战士得胜利，并实现了她得承诺，让胜利得战士去

获得应得奖励——大吃一顿。

我们已经可以预估到，经过这一次李云龙得以身作则与对精英战士得奖

励，全团得战士都会争先恐后得把自己得才能最大限度得表现出来，并会不

断努力得去刻苦训练，提高自己得技能。我们得企业进行绩效管理也就是这

样，绩效管理就是企业管理得一个重要改革措施。

四、绩效考核

绩效考核得定义为：企业在既定得战略目标下，运用特定得标准与指标，

对员工过去得工作行为及取得得工作业绩进行评估，并运用评估得结果对员

工将来得工作行为与工作业绩产生正面引导得过程与方法。

绩效得考核方法主要有：

1、工作标准法，把员工得工作与企业制定得工作标准、劳动定额相对照，以

确定员工业绩。

排序法，把一定范围内得员工按照某一标准由高到低进行排列得一种绩效

评价方法。其优点在于简便易行，避免了趋中误差，缺点就是标准单一，不

同部门或岗位之间难以比较。

3、硬性分布，此方法与排序法有一定程度得相似，就是将限定范围得员工

按照某一槪率分布强制分布得一种方法，

4、关键事件法，指记录那些对部门或企业效益产生重大积极或消极影响得

行为。

5、目标管理法，其基本特点就是考核者与被考核者一起制定工作目标，并

且指导与协助其完成目标，并不断修正目标。

6、360度考核法，此方法就是结合上述多种方法，通过不同得考核者来进

行考核，在考核指标选择上尽可能量化，同时结合目标管理与一定程度上

得硬性分布与强制排序。

下面以一个案例来具体说明360度绩效考核得实际操作：

每年得年末与年中，就是公司对管理人员进行绩效考核得惯例To今年

得考核政罠与往年一样，还就是采用人力资源部大力推崇得360度考评，上

级、同级与下级考评相结合。

从下面乾隆时代，与珅与纪晓岚得360度绩效考核结果、

1、［与珅评分情况］:

1）＞上级评价：

综合结果：优

2）、同级官员评价：