大学MBA课程《人力资源管理》小组案例分析薪酬心愁新仇.pptx

薪酬·心愁·新仇

健尔益食品公司会议室

市场部

品牌经

理

案例演绎

人力资源总监

供应链总监

销售部经理

市场部总监

CEO

目录页

ContentsPage

二主要问题及分析

三薪酬设计建议

一案例介绍

四经典案例

•公司背景

•薪酬调整内容

•主要争议

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案例介绍

►公司：健尔益公司

►成立时间：2002年

►主要业务：菲菲集团为整合营销渠道成立的饮料销售公司。

►人员及概况：销售人员占员工总数的80%，其中大部

分人是从菲菲集团原有4个分公司的销售部抽调出来的。

4个分公司北方两家，南方两家，北方比南方效益好很多。

►薪酬调整事件发生时间：2005年7月——2006年1月

案例介绍

►销售部和市场部总体薪酬上调10%左右，支持性职能部门的薪酬维持不变，只是普调，与公司业绩不挂钩。

►销售人员的固定工资比例由原来的80%下调到了70%，销售经理固定工资比例下调到75%，销售总监仍维持在原来80%的水平；市场部的也由原来的90%下调到了80%。

►对销售人员的考核指标中，销售额中品类结构配比的权重由原来的5%提高到10%。对市场部的考核成本与销售额

挂钩，所负责产品销售额在考核指标中的权重达到20%。

►对于历史遗留问题-南北薪酬差异，出台“老人老办法，新人新办法”，逐步解决。

新的薪酬体系主要变化：

案例介绍

年初制定的销售指标相当高，浮动工资的发放取决于销售指标的达成。南北薪酬差距问题的解决方案效果不好，人员频繁跳槽。

薪酬调整只是调整的市场部和销售部，而对于支持部门没有设计到。支持部门人员缺乏积极性。

市场部的关键考核指标不公平，不能完全用销售额来衡量。

阻，销小”，

新产品推广受阻售部门“保大舍各自为政。

主要争议

案例介绍

•薪酬改革规划和目标

•薪酬改革执行和推进

•薪酬改革优化和改进

第二章问题及分析

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员工的反馈消极，不认可其激励作用士气低落，关键岗位人员流失严重

部门间协作出现问题，并有恶化趋势

第二章主要问题及分析

问题汇总

PDCA循环：管理手段，工作程序，思维方式，方法论。。。

•分析思路

第二章主要问题及分析

目标！解决历史遗留问题还是通过激励增强竞争力？

战略！薪酬体系改革应和企业战略发展方向有效结合

薪酬依据！是基于岗位，技能，市场还是绩效？

•薪酬改革规划和目标

第二章主要问题及分析

顶层设计和驱动沟通，沟通，沟通

建立合理的评估考核体系并有效执行

是薪酬改革顺利实施最基本也是最重要的保障。

所以在没有开始考核的时候就实施10%

整体加薪效果大打折扣

•薪酬改革执行和推进

合适的时机是成功的保障

第二章主要问题及分析

薪酬调整是持续且动态的，应勇于承认错误，不断完善规则，及时查漏补缺加以调整，才能得以达成目标

注意聆听主动求变

预案管理未雨绸缪

细化分析调整规划

当断则断排除阻力

•薪酬改革优化和改进

第二章主要问题及分析

第三章薪酬设计建议

•薪酬设计原则

•薪酬设计步骤

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激励原则

通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作的积极性是最常见和最常用的方法

控制性/经济性原则

薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致

合法原则

（外部公平/竞争力），

是指企业薪酬与外部市场

上同行业/职业的普遍薪

资相比较，具备可比性/竞争力，能够吸引优秀的人才加盟。

（个体公平）是指对于

从事同种岗位的员工，

优秀员工应比差一些的

员工得到的工资要高。

（内部公平）

是指不同岗位的工资水平与不同岗位的内在价值成正比。

第三章薪酬设计建议

外部公平

内部

公平

3E原则

即制定薪酬体系的整体思路，该思路缘于公司总的战略思想。

A薪酬水平策略

第三章薪酬设计建议

成本控制型薪酬策略

确定薪酬策略

混合型薪酬策略

步骤一

控制

领先

混合

优劣分析

较强的激励功能，但起伏较大，员工缺乏安全感。

有较强的安全感，但缺乏激励功能，且成本增长过快，企业的负担也比较大。

具有弹性，能够不断地激励员工提高绩效；具有稳定性，给员工安全感。

适用情况

工作热情不高，流动率高的情况。

即制定薪酬体系的整体思路，该思路缘于公司