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绩效考核实践中存在的问题及对策在绩效考核中不

论采取何种评定方式，应用何种评定技术与方法，总是会遇到各种各样的

问题。有的问题涉及被评价者的因素，有的问题涉及具体的评定技术，不过，

更多的问题涉及评定者因素。为了有效地进行绩效考核，在此将实践中遇到

的各种问题都指出来并提出相应的解决方法。

1、抵制考核

绩效考核对于组织和个人都很有效，对组织可以为制订人事决策提供

依据，对个人可以为自我发展提供反馈信息。但在实践中，人们经常会采取

这样那样的方式加以抵制。特别是许多评价者不愿接受考核，因为他们担心

对自己不利的评价结果会影响自己的工作前程，而且评得不好也影响自己的

形象。因此，他们在评定中竭力掩盖自己的缺点和弱点。另外，他们还非

常担心评定者不能客观公正地对待他们的工作业绩，尤其是在他们与评定者

关系比较紧张的时候，这种担心会加剧。对于企事业单位来说，有时也有

领导觉得考核没有什么用处，把考核仅仅作为一种形式走过场而已。

针对上述问题，我们可以提出一定的对策。对于被评价者抵制考核的

问题，更多的是与考核的目的有关的。我们传统的考核办法确实存在一定

的问题，主要是过多的强调人与人之间的比较，有时即使许多人的绩效都

不错，但由于绩效评为优秀的总是那么几个人，这样考核就难以调动多数

人的积极性，反而会由于评定方法的主观而引起许多人对考核产生抵触情绪。

要改变这一状况，就需要把考核的目的从强调人与人之间的比较更多地转向

每个人的个人发展诊断。要注重每个被评价者自己与自己比，肯定成绩，找

出差距，从而不断提高，这样对每个被评价者都有激励作用。国外有许多组

织在绩效考核中采用一种叫做度评定法，此法在绩效评定时通过被

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评价者周围的各类人诸如上级、下级、同事、内部或外部的客户等来收集

评价信息，最后这些全方位的信息经过计算机系统的整理给被评价者反馈

报告，通常被评人是唯一一个得到综合报告的人，然后他们可以与上级或下

级一起就其自我改进计划的制订进行讨论。这种方法效果之所以不错，就在

于它不考虑人与人之间的比较，而只关注每个人的自我改进与发展。这是值

得我们借鉴和学习的。

对于企事业单位的领导来说，有时他们之所以觉得考核没什么用处，

往往在于他们没有把考核与人力资源管理结合起来。事实上，当我们把考核

与人员培训、安置和晋升结合起来的时候，就会发现考核是不可或缺的。只

要认真地选择适宜的方法进行考核，就不会有没有用的考核方法，而只有不

想利用或不会利用考核结果的人。

2、评价标准的不清晰

在绩效考核中经常会遇到的一个问题是评价标准不清晰，有时采用的

方法看起来是非常准确的，但由于评价标准的模糊性，使得评定结果很不

可信。有人用量表评定法对员工的绩效进行评定。尽管量表评定法是一种

比较客观的方法，但评定标准很模糊，比如就工作质量来说，什么样的工

作质量可以称作是好的、什么样的工作质量可以称作一般，不同的人会

有很不一样的看法。即便是同一个评定人，不同的时间里评定的标准也会发

生变化。这个问题经常出现在量表评定法中，但也会出现在关键事件法、描

述法中。

3、评定者产生的问题

在绩效评定中，评定者往往是评定结果可靠性的重要决定因素。

但是在评定过程中，评定者总是会存在一些心理干扰，影响评定的质

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量在此我们将讨论几种常见的评定者问题。

(1)晕轮效应

晕轮效应是指评定者对某一方面绩效的评价影响了他对其他方面绩效的

评价。特别是当评定者特别欣赏或厌恶被评价者时，往往不自觉地对被评

价者其他的绩效方面作出过高或过低的评价。晕轮效应一旦产生，就很难消

除。有人提出一种防止晕轮效应的措施，那就是在评定时，评定者每次只就

一个评价维度对所有的被评价者进行评定，

然后再进行第二评价维度的评定。这种做法的一个潜在假设是，每次

只评价一个维度迫使评定者去考虑特定的内容而不是对被评价者的

总体印象。

(2)宽松和严厉倾向

绩效评定要求评定者具有某种程度的准确性和客观性，但评定者要做到

完全客观”是很难的。有的评价者认为什么都是好的，这样的人在评定中