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医院管理的核心是什么

医院管理是复杂性行为，面广量大，涉及十几个不同的

管理方向，如医疗质量管理、教学科研管理、医院人力资源

管理、医患沟通管理、医院行政管理、医院经营管理、医疗

信息管理、护理管理、药事管理、临床试验室管理、病案管

理、医院后勤管理、医院文化管理等。陷落在繁杂的具体事

务管理中的是低效甚至是无效的管理。所你知道医院管理

的核心是什么？

人为本的“人性管理”

管理的对象是人和事，其中管“事”也是通过管“人”

来实现的，所归根结底，管理的中心是“人”。

任何管理机制、管理模式、管理制度都必须企业里“人”

的实际情况为基础，才能取得应有的预期效果，否则都会沦

为空谈，没有实际意义。而“人”却是最不确定性的因素。

“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”，已经充分意识

到人性是由不同层次的需求构成的，只有首先满足那些基本

的需求，人性的发展面才能逐步展现。

人性化管理并不是盲目的“表扬、鼓励、赞美、关心”

等等，人性化管理本身没有错，管理一定要要人性化为基础，

但人性是什么，却是不确定的。

在管理中，我们既要进行“仁爱”为中心的恩情管理，

关心员工、赞美员工，又要设计科学的制度，进行“法治”

为中心的威严管理，对员工的不良行为、错误绝不姑息，无

情管理、严格处罚、儆效尤。两者相结合才能打造出一个

有影响力的团队。

知人善任的“人才措施”

刘邦登上皇帝宝座后，曾经问手下大臣，是什

么让他能够最终打败了强大的项羽？大臣七言八语地说了

很多。最后刘邦说，最重要的一点他能够是知人用人：“夫

运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房。

镇国家、抚百姓、给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何。连

百万之，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三者皆人杰，吾

能用之，此吾所取天下者也。项羽有一范增而不能用，此

所为吾擒也。”刘邦比项羽强大的地方就是知人善任。

美国学者库克曾提出一种称作“人才创造周期”的理论。

他认为，人才的创造力在某一工作岗位上呈现出一个由低到

高、到达巅峰后又逐渐衰落的过程，其创造力高峰期可维持

3—5年。

人才创造周期可分为摸索期、发展期、滞留期和下滑期

四个阶段。库克认为，在衰退期到来之前适时变换工作岗位，

便能发挥人才的最佳效益。

要使企业走上健康发展的道路，就必须改变传统的只上

不下、只进不出的封闭僵化的用人机制，而着手建立一个能

上能下、有进有出的开放式流体系。只有在这样的体系中，

员工才会努力进取，企业才会充满活力。而要想要做到知人

善任，需要了解员工下情况：

他是谁？——了解下属的基本情况；

他想要什么？——了解下属的愿望和机；

他能做什么？——了解下属的特殊的才智；

只有了解之后，才可能做到知人善任。

内外关系的“管理修炼”

管理者在管理行为中决不能居高临下，盛气凌人，

而应诚示人，情化人，善养人，这样的管理才是得人

心的管理。

领导要勤于思考，思考团队的重点、难点、热点问题；

勤于思考全局性、长远性、根本性的问题；勤于思考团队改

革、发展、稳定中可能出现的新情况、新问题；还要勤于思

考和善于借鉴别人成功的经验和失败的教训，所谓“他山之

石，可攻玉”。

在别人不想干、不敢干的时候，要身先士卒，“做给别

人看”；在别人不会干、无法干的时候，要现身说法，“教

给别人看”。

通过示范带，努力营造一种“爱干就是德，善干就是

能，多干就是勤，干好就是绩”的良好团队氛围。

对于如何处理管理者与被管理者的关系是管理活是

否有效的关键所在，在这个问题上，不赞成管理者对被管理

者采取硬性制服的方针，而主张善德服人，争取人心的归

附。

管理目标的“和谐共赢”

“只有人事与天道相互协调，天地间的美好事物才

会产生出来。”只有和谐，国家才能安定，政令才能贯彻，

社会才能长治久安。

每一个人都有具体的、定量的明确目标，在目标实施过

程中，人们会自觉地、努力地实现这些目标，并对照目标进

行自我检查、自我控制和自我管理。这种自我管理，能充分

调各部门及每一个人的主观能性和工作热情，充分挖掘

自己的潜力。因此，完全改变那种