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灵活用工模式下企业合规问题分析及风险防范

在国家相关利好政策加持下，依托数字化技术，灵活用工行业发展迅速。但随着灵活用工平台不断被曝出虚开发票非法结算、买卖信息等负面信息，近一年来，灵活用工行业涉案高发已经引起监管关注，多地税务系统也进入严监管状态，灵活用工业务的风险管控环节已成为重中之重。如何有效防范和应对灵活用工过程中存在的法律风险问题，无疑成为灵活用工企业与提供灵活用工平台企业的一个重要课题。

一、灵活用工相关概念

关于“灵活用工”的定义，官方未予明确。2001年，全国人大首次提出“灵活就业”的概念，在《国民经济和社会发展第十个五年计划纲要》中提出引导劳动者转变就业观念，采取非全日制就业、季节性就业等灵活多样的就业形式，提倡自主就业。

一般来说，“灵活用工”强调雇主的用工状态，从劳动法学的角度界定，“灵活用工”是指传统劳动关系之外的用工形式。包括非全日制用工、劳务派遣、短期用工、业务外包、人力资源外包、众包、依附性自雇等。

相较于传统劳动关系，灵活用工模式在劳动时间、工作场所、用工管理、劳动力配置方面更加灵活，企业出于降低用工成本和提升组织灵活性的目的，往往更加倾向于采用灵活用工模式。由此推动了灵活用工平台（以下简称“灵工平台”）的飞速发展。

具体见灵活用工产业链图：

通过梳理灵活用工行业相关法律法规政策，现行法律对灵活用工企业及提供灵活用工平台企业适用程度较低，不仅给行政机关留下了较大的决策空间，同时也给灵活用工企业与提供灵工平台企业增添了运营的不确定性。

基于此，笔者梳理了灵活用工过程中企业常见的合规风险，并从法律角度提供相应合规思路，供企业参考。

二、灵活用工企业合规风险及建议

（一）劳动合规风险

当前，灵活用工尚未形成规范化机制，法律关系界定并不清晰，对于灵活用工模式下用人单位与灵活用工人员（以下简称“灵工人员”）的法律关系，目前司法实践尚存在较大争议。

在灵活用工案件中，用人单位很少直接与灵工人员签订书面劳动合同，因此在判断是否构成劳动关系时，裁判机关多会援引劳动和社会保障部于2005年5月25日发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）的规定。

如用人单位要求灵工人员严格遵守用人单位的作息时间、休息休假、考勤请假等各项公司规章制度，同时满足《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条第一款（即用人单位与灵工人员符合法律、法规规定的主体资格）、第三款（灵工人员提供的劳动是用人单位业务的组成部分）的规定，一般会被判定为构成事实劳动关系。即使灵工人员与第三方平台签署了灵活用工协议，用工企业还是会面临与灵工人员构成事实劳动关系的法律风险。

合规建议

实践中，裁判机关对于灵活用工企业与灵活用工人员之间是否成立劳动关系仍然是根据确认劳动关系的“三性”（即主体资格合法性、从属性和有偿性）进行综合分析。因此，笔者给与以下几点合规建议，供灵活用工企业参考：

●1、避免与灵工人员个人签署劳动合同/劳务合同等协议，切断传统用工模式下的工资发放、社会保险及住房公积金缴纳等安排，并向灵工人员就灵活用工模式做好充分的书面提示说明，由灵工人员进行确认。

●2、在管理时应区别对待灵活用工人员及正式员工，不应要求灵活用工人员遵守正式员工所需遵守的企业规章制度，或对灵活用工人员实施体现“人身依附型”和“组织隶属性”的用工管理。用人单位可通过对第三方灵工平台制定业务规则等规范的方式约束第三方灵活用工，进而达到间接管理灵活用工人员的效果。一旦灵活用工人员未提供符合用人单位要求的服务，用人单位可向第三方灵工平台进行追责。

（二）税务合规风险

对于灵活用工企业，正常情况下企业向内部员工支付的工资薪金不能作为增值税进项税额抵扣，但如果企业通过业务外包等方式，使用外部灵活用工人员提供相同的劳务，其支付的对价就可以作为增值税进项税额抵扣，从而在不增加支出的情况下减少应纳增值税税款。

因此出现部分企业利用灵工平台拆分工资偷逃税款、在无真实业务结构场景下利用灵活用工服务平台对私转账，虚开发票等违法行为。若灵活用工企业在业务外包过程中操作不合规，可能面临被定性为“虚开发票”并处以行政处罚或刑事责任的风险。

合规建议

灵活用工模式下，企业除了最大限度保证业务流、合同流、资金流及发票流的互证统一外，为避免税务风险，在挑选灵活用工平台时亦应谨慎。主要考察以下几点：

●1、是否有正规的委托代征资质。由于灵活用工平台属于新业态，同时牵扯到公司员工的薪资管理、税务筹划，企业选择灵活用工平台时，必须考察平台是否具备税务部门签署的委托代征协议，是否给灵活用工者提供个税完税证明。

●2、平台是否具备技术支撑。企业选择灵活用工平台时，最好选择在国家版权局已通过审核的软件著作权的平台，重点检查平台是否可以实现发包、接单、结算的功能，否则无法达到税务部门对合同流、