如何选人用人育人留人(共53张课件).pptxVIP

如何选人用人育人留人;课程提纲

第一部分选人

第二部分用人

第三部分育人

第四部分留人;第一部分

人力资源管理第一步：选人

;对选人的基本认识

●选人合格率作为考核选人

决策部门的KPI（关键绩效指标）。

●选“对”人”是用“好”人前提，如何把好“选人关”？这是首要挑战。

;招聘的定义和目的

招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选

招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合的技能，而且具有劳动愿望，能够在企业相对稳定地工作的与企业志同道合的雇员;招聘/选人的职责

招聘宣传活动的策划、组织

招聘渠道的拓展与维护

招聘甄选技术的开发与使用

招聘流程的策划与把控;科学的选人策略能为企业增值

1.提高成本效率（CostEffectiveness）

2.吸引合适人选进入合适岗位

3.降低流失率

4.创建一支高效能的组织

;选人的基本公式

;建立科学的选人观

企业成功做法：

“德”与“才”孰重孰轻？

万科招聘的首要原则

中兴通讯选聘一流人才

丰田的选人标准

蒙牛的选用人原则

;什么是科学的选人观?

企业到底是如何看待人才的，选人的理念、思想和标准是什么？

科学的选人观就是符合本

企业客观发展规律的选人

理念、思想和标准。

;企业文化核心的重要组成部分，企业选人工作的总的指导思想。

是对企业长期实践过程中形成的人才管理思想的提炼和总结。;第二讲

行为面试法预测应聘者是否具备

达到预期业绩的素质;行为原因的分层模型;胜任素质要素与绩效的因果关系

动机、特质、态度、自我概念

→行为→结果（工作绩效）

;胜任素质模型的定义

定义1：用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技能等特质，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。这些行为和技能必须是可衡量的、可观察的、可指导的，并对员工的个人绩效及企业的成功产生关键影响。

;合格管理人员必备的11项素质介绍

影响力

追求成就

团队合作

分析式思考

主动性

教育培养

自信

命令、果断性

信息收集能力

团队领导

概念式思考;企业直线经理（中高层管理人员）关键能力通用模型（设计职位考察维度）;一种有效的面试方法：行为面试

行为面试(behavioralinterview)：是通过一份结构化的问卷对应聘者进行面试,旨在发现应聘者在过去经历表现出来的素质（或关键能力）与目前职位要求素质（或关键能力）之间的吻合程度,从过去行为预测未来行为，以此确定应聘者是否适合该职位的一种方法，是一种以行为、事件为基础的面试。;关键点掌控

①设计行为面试题目

主要依据企业核心价值观和职位关键能力设计题目(职位考察维度)

设计面试题目时，主要使用STAR工具

②设计行为面试追问大纲

让应聘者活灵活现讲述自己的经历，描述事件的细节、在该事件中的角色

;关键点掌控

③依照问题与表格提问,由

应聘者具体回答并解释相关事件。

④给出一定时间让应聘者提出问题。

⑤结束面试。

检查面试记录并进行比较，最终做出是否录用决策。

;激活人的特质点的基础工作

?团队合作（Teamwork)

不是一个人与另一个人的竞争

行为面试(behavioralinterview)：是通过一份结构化的问卷对应聘者进行面试,旨在发现应聘者在过去经历表现出来的素质（或关键能力）与目前职位要求素质（或关键能力）之间的吻合程度,从过去行为预测未来行为，以此确定应聘者是否适合该职位的一种方法，是一种以行为、事件为基础的面试。

?专业知识?企业文化

☆管理者要调动和维持员工的积极性

企业文化核心的重要组成部分，企业选人工作的总的指导思想。

这两类因素与员工对工作的满意度之间的关系如下图：

对企业管理的基本启示：

☆给予及时的、明确的、建设性的反馈

“疏通”职业发展通道

“用人”的火候：“水到渠成”与“拔苗助长”

?三种“环境”合成一种“感觉”

②设计行为面试追问大纲

激活人的特质点的基础工作;本部分课程提纲

第一讲用人的基点：激活人的特质点

第二讲领导如何“用好自己”

第三讲企业主要用人机制的建立

;

第一讲

用人的基点：激活人的特质点;人与职位相结合的“点”的集合

能力/知识点

兴趣点

成就点

性格点：举例：五个基础维度（外向型、随和型、责任型、情绪稳定型、开放型）

核心动机/价值观、潜质、关键需求点

;什么是激活人的特质点

由“点”到“力”到“高绩效”。“点”是指人所具备的特质点或称资质（素质）点，这些“点”在与职位相结合时受