会计干货之我为什么不要拿年终奖.doc

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会计实务-我为什么不要拿年终奖?

先澄清一下，这不是吃不到葡萄说葡萄酸的心情。

我不要拿年终奖，不是矫情，而是觉得年终奖是一种很low的玩法。我是从考核周期与契约关系两个方面得出这个观点的。

考核周期的匹配度。考核周期如何确定，能直观地反映出一个经济体是在发展中状态还是已经步入发达阶段。我对此有如此深的感受，还要拜谢年中完成的收购。不是收购别人，而是我供职的一个经营了三十年的美国上市公司被A股上市的民企给收购了。从我财务的本职工作来说，最大的变化就是从季报到年报的转换。虽然A股上市公司也要公布1季度，半年报和3季度报，但那是未经审计的。言外之意，我给了误导人的财务数字也没有法律后果。

而在美国的上市公司，年味越来越淡了。投资者更关心的是每个季度的绩效。也因此，很多美国上市公司的奖金激励也按季度来定了。

去年初，我还属于美国上市公司的高管。我的奖金被切成几份分到每个季度。3月份销售差了点，4月份做再多也无法弥补。因为季度开始的时候我们就预告了销售预期，3月底的季度就这样一分钱都拿不到。反之，6月底结束的Q2达标了，全额拿当季度的奖金，不受Q1的牵累。

而下半年，归属于中国股市上市的民企之后，我们开始讨论年终奖了。因为，这里的惯例是：最严肃的经营者述职报告是以一年一度的年报形式呈现的。资本市场的盈利期待模式不同，带来的绩效考核也不一样，员工的奖金模式自然就跟着变了。

大家知道，考核周期的确定是以出资人的关心程度来确定的。我再举个例子，假如说你老爸有一大笔产业交给了你。他说：我要云游四海享受人生了。不过五年之后我会回来看你的经营状况的。在这样一种情形下，你买了一台使用寿命为5年的机器，你第一天全部提完折旧与一直不做，等他回来前的一天把这机器的全部费用入账，两者有区别吗？当然没有。

这个极端的例子告诉我们这样一个事实：太平洋那边的市场，投资人对交托的经营者看得非常紧。而这一边，投资人要一年之后才能看到经营绩效。甚至，年报可以到第二年的4月底前发，人家那边来年第一季度的季报都发表了。这说明什么？要么这里的投资人不在乎，要么在乎了又耐之如何？

投资期待与绩效述职的脱节，这是反映一个资本市场成熟与否的关键标志。经济学里有个术语来描述的：efficientmarket，市场效率。

第二个显得low的地方，是年终奖里包含了太多的人制特色。特别在私人企业，年终奖没有透明度，无法期待。我有一个从外企转入民企工作的职业经理人朋友，跟我说了这样一个故事。到年底了，一群高管在议论年终奖。谁都猜不透老板的心思，大家很关注，又不知道怎么去问。大家互相推搡，要选一个他们认为最受老板信任的人去问。后来转了一圈，终于想到了：去问老板的司机。

普遍的情形是，年终奖在老板肚子里。发还是不发，想发多少，给谁都一点，全由老板一个人说了算。老板在一个企业不容置疑的极权，资本的话语权以外，年终奖又成了一种皇权独大的巩固机制。

而我以前的美国上市公司却是另一种玩法：年初经董事会通过的奖金方案会公布给员工，一旦形成书面文件就有了受劳动法保护的契约关系。员工只要看看公司销售与利润的达标情况，就能算出自己的奖金，而且是精确到分。这时，员工与公司就是纯粹的雇佣关系，我出力，你出钱。老板与谁亲疏和我没关系。

年终奖与季度奖，不只是支付周期的差异。背后体现了文化惯性下的劳资博弈关系。我为什么要把一年辛苦的努力交给老板一瞬间的心情来决定呢？

前天，我有幸被董事长邀请一起吃晚饭。比我小十几岁的民企董事长跟我说了这样一番话：买了你们美国公司后我最大的收获是开了眼界，你们的很多玩法其实都是深思熟虑之后的选择。我们年终奖的玩法也要改，向你们的季奖靠拢。

这番话，让我看到了另一种融合的力量。以前是世界五百强通过投资将先进的管理模式带进来，但对中国社会的积极推动只是一个点一个点地慢慢渗透，通过外企白领形理念上的提升慢慢形成一种社会共识，比如尊重隐私，理性对话。现在，中国企业走出去吸收外企，那是一个面上的整体吸收。是一种主动吸收与整合，推进的是中国企业向现代化企业转型的全方位对接，从体制到企业文化上的整体提升。前者是自下而上的，后者往往有自上而下的奠基作用。

年终奖，从不敢想的一种恩赐到一种自己可以期待的结果，这是个体与资本博弈的一种进步。年终奖，你还期待吗？