2024年人力资源管理师串讲资料整理.pdf

1005二级人力师复习重点

阐明：

1.所列复习重点仅仅针对第二门技能考试。

2.根据以往考试状况，第一门理论考试通过率最低，问题集中体

现了考生对教材学习掌握不够，因此但愿请大家务必认真全面看书!

3.文中数字所列数字，如88,表达在教材第88页。

第一章HR规划(本章可以命制简答题、计算题、案例分析题、方案设计题，计

算作为重点)

第1节：

组织设计理论的内涵1-2,组织设计的基本原则2-3,新型组织构造模式4-7,

部门构造不一样模式的选择8-9,企业战略与组织构造的关系9-10,企业组织构

造变革的程序10-13,组织构造的整合13-14。

第2节

狭义的人力资源规划狭义22,广义的人力资源规划22-23,人力资源规划的作

企业各类人员计划的编制28-29

第3节

人力资源预测的内容30-31,人力资源预测的作用31,人力资源预测的局限性

32,人力资源预测的程序33-37,人力资源需求预测的基本原理38,经验预测法

45-46。

第4节

外部供应预测63-64,管理人员接替模型65-66,马尔科夫模型66-69。

第二章招聘与配置

第1节

员工素质测评的基本原理72-73,员工素质测评的类型74,员工素质测评的重

能力测评86,企业员工素质测评的详细实行(每个阶段做什么,注意简答)86-94。

第2节

面试的类型100,面试的发展趋势100-101,面试的基本程序(每个阶段做什么,

群体决策的环节123-125。

第3节

评价中心的含义和作用125,无领导小组讨论的类型126-127,无领导小组讨论

型136-137,无领导小组讨论的实行138-142。

第三章培训与开发

第1节

程内容选择的基本规定165,课程内容制作的注意事项165-166,不一样企业发

展阶段采用不一样的培训内容166,培训教师的来源168,设计合适的培训手段

理人员的172,企业中层管理人员的培训173,管理技能开发的基本模式173-176。

第2节(本节作为重点章节掌握，可以命制简答、计算、方案设计等题型)

级的重要特点表3-11186,投资回报率例题、表3-15190-192.

第四章绩效管理

第1节

综合型考核措施210,绩效考核的误差有哪些221-224。

第2节

则量表的设计。

第3节

建立战略导向KPI体系具有的意义245,战略导向的KPI体系与一般绩效评价体

系的重要区别是什么245,为何尤其强调要提取和设定关键绩效指标246-247,

确定工作产出的基本原则248,理解体会平衡计分卡的概念249,提取关键绩效

指标的要点255-256

第4节

第五章薪酬管理

第1节

薪酬调查的种类271,薪酬调查的作用271-272,岗位评价、绩效考核与薪酬管

理的关系273,薪酬调查的程序273-289(会设计调查问卷，薪酬调查数据的记

录分析一般理解),薪酬满意度调查的程序290,调查表格的设计291,薪酬满意

度调查成果的分析291-293。

第2节

岗位分级与岗位分类296-297,岗位分级与品味分类297,工作岗位横向分类的

原则297,工作岗位分类的重要环节300,工作岗位横向分类的环节与措施

300-301,工作岗位纵向分级的环节与措施302-304。

第3节

企业工资制度的分类308-320(注意简答),企业工资制度设计的重要内容

资原则的调整338-339,员工工资原则的整体调整339,调整员工工资应注意问

题341。

第4节

制定薪酬计划的准备工作342,制定薪酬计划的措施343-344,制定薪酬计划的

程序344-345

第5节

企业年金的合用范围346,企业年金支付方式347,企业年金设计程序347-348。

第六章劳动关系管理

第1节

第2节

工资指导线制度的含义目的作用361,制定工资指导线应遵照的原则362,工资

指导线的重要内容362,劳动力市场工资指导价位363-364,工资集体协商的程

序，简答，365-368,劳动力市场工资指导价位的制定程序369-370

第3节

劳动安全卫生管理制度的种类370。

第4节

劳动争议的概念和特性377-378,劳动争议的分类378,劳动争议处理的原则379,

调解的特点及区别379,劳动争议仲裁的原则381,团体劳动争议的特点382,

劳动争议处理的程序382,团体劳动争议的处理措施385-386,劳动争议自身的

规定性分析要点386