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医院年度考核方案

医院年度考核方案不管是咨询顾问给医院做绩效咨询项

目，还是医院绩效办有关人员规划医院绩效考核体系，在完成医

院绩效考核方案初步设计后，听取了医院有关各方的意见，则需

要对绩效考核方法进一步优化。医院绩效考核方案的持续优化一

般主要从以下三个方面着手：

一、指标目标值

在对医院绩效考核初步方案进行评估时，我们经常发现，某

些科室考核的分数远远脱离了正常的区间，时常超过130分，或

低于70分。这时，首先要做的第一件是，核实考核指标实际数据

的真实性和准确性。只有在实际数据真实、准确的基础上，再做

进一步的优化才是有意义的。对于考核分数高分的情况，往往可

能是指标目标值设置出现了问题，需要进行调整。在医院、科室

业务发展迅猛的阶段，参考历史值设定的目标值，与实际值相比

往往都偏低，需要在对医院、科室业务发展预测的基础上，来重

新调整目标值。对于考核分数低分的情况，需要判断周期上是否

属于个别月份，还是在较长的一段时间内都是这种情况？如果属

于个别月份，则可不进行调整指标目标值。

如果属于较长时间的情况，需要分析科室业务萎缩的原因，

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是外部因素造成的，如疾病谱的变化，还是内部原因造成的，如

管理不善造成患者流失的。经过缜密的分析后，判断可是科室业

务萎缩是外部原因造成的，可适当调整目标值；判断是科室业务

萎缩内部原因造成的，可维持原指标目标不变。

二、指标权重

在对医院绩效考核初步方案进行评估时，有时候会发现，科

室绩效考核分数的大幅偏离，是由于个别指标的考核分数出现异

常造成的。个别指标的考核分数出现异常的原因，排除指标目标

值设置的合理性之后，很可能是由于指标权重设置不合理引起的。

指标权重的设计一般是根据医院关注重点，按照经验或采取指标

对比法、层次分析法等方法来实施的。如果指标权重的设计结果

在指标间不均衡，很容易造成单个指标对整体指标考核结果影响

较大的情况。在管理实践中，对于数据比较稳定、可靠的指标，

通常可以给予较高的权重；对于数据波动比较大、不太可靠的指

标，通常可以给予较低的权重。

三、绩效工资基数

判断医院绩效考核方案科学性、合理性、具备可操作性的一

个重要依据是医院、科室、员工的绩效工资发放额度是否符合医

院管理层、职工的预期。绩效工资发放额度常见的计算模式都是

绩效工资发放基数乘以（百分制绩效考核分数/100分）。如果绩效

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考核分数能够准确、客观反映医院、科室、员工的业绩，那么调

整绩效工资基数肯定是势在必行了。如果医院、科室、员工的绩

效工资基数核算以医师费模式为主，那就需要对医师费提取费率

进行重新测算了。如果医院科室、员工的绩效工资基数核算以岗

位价值为主，那就需要对岗位价值的要素重新审视，必要时组织

专家再次进行岗位价值评估。

医院绩效考核方案在上述三个方面完成优化后，其科学性、

合理性、可操作性将大大提高，完全可以在医院大胆推行。

医院年度考核方案

医院绩效工资分配方案如下，根据卫生部和省、市关于分配

制度改革文件精神结合我院实际情况，制定本绩效工资分配方案。

一、指导思想

医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代管理的

成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚

持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小

核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特

殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，

激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以服务质量

为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和

可持续快速发展。

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二、基本思路

1、积极推行准全成本核算，收入减支出(包括院级管理运行

成本分摊)结余部分列入核算单位分配;

2、以科室或医疗组/个人为基本核算单元;

3、质量考核和管理目标考核与科室个人效益挂钩;

4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档

案工资保留，并按规定报