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竞业限制案例分析第四组

李飞龙、赵晓鹏、邱阳泽、李冠陈、杜雷孟

陈龑、刘浩波*竞业限制的概念竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术必威体育官网网址协议中约定的竞业限制条款，即：劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、从事同类业务的有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。限制时间由当事人事先约定，但不得超过二年。竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款，也就是劳动合同的其他条款法律约束力终结后，该条款开始生效。*竞业限制的主体问题由于立法对竞业限制的主体问题没有规定，可能出现竞业限制的主体范围过宽的现象。从而导致用人单位不论员工从事何种岗位、是何种文化程度以及是否接触到商业秘密，均一律签订竞业限制协议，那么这种做法就明显不妥。这使得用人单位对其利益不会造成威胁和损害的人员也给予了竞业限制，既损害了他们的劳动权利，支付了不必要的经济补偿，增加企业的成本。为避免这种状况，如果劳动者是一般员工，在工作中不可能也不会接触到企业的商业秘密，则企业不必要与员工签订竞业限制协议。用人单位应当只选择那些接触、了解或掌握企业商业秘密的人员及其高级管理人员签订竞业限制协议，就可以达到保护企业核心秘密和经营利益的目的。《劳动合同法》第二十四条明确规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有必威体育官网网址义务的人员。*竞业限制的补偿金问题(一)用人单位与负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者在竞业限制协议中对经济补偿金的标准、支付形式有约定的，从其约定。因用人单位原因不按协议约定支付经济补偿金，经劳动者要求仍不支付的，劳动者可以解除竞业限制协议。(二)竞业限制协议对经济补偿金的标准、支付形式等未作约定的，劳动者可以要求用人单位支付经济补偿金。双方当事人由此发生争议的，可按劳动争议处理程序解决。用人单位要求劳动者继续履行竞业限制协议的，应当按劳动争议处理机构确认的标准及双方约定的竞业限制期限一次性支付经济补偿金，劳动者应当继续履行竞业限制义务;用人单位放弃对剩余期限竞业限制要求的，应当按劳动争议处理机构确认的标准支付已经履行部分的经济补偿金。(三)竞业限制协议生效前或者履行期间，用人单位放弃对劳动者竞业限制的要求，应当提前一个月通知劳动者。*案例一：?“竞业限制”约定有适用人员范围，不能“滥用”赵某于2009年1月入职甲劳务公司，担任某楼宇的保安人员，每月工资2000元。2011年，该劳务公司大量保安工作人员离职，并在此后入职乙劳务公司。甲劳务公司人事经理为保证公司人员稳定，要求赵某等保安人员与其公司签订“竞业限制”协议，协议中约定一旦赵某离职后入职乙劳务公司等竞争公司，需要向其公司支付违约金10万元。2012年3月，甲劳务公司降低赵某工资为1800元，赵某不同意并以甲劳务公司违法降薪为由提出解除劳动关系，后入职乙劳务公司担任保安人员。???甲劳务公司认为赵某违反了双方签订的“竞业限制”协议，向劳动仲裁机关提出仲裁申请，要求赵某支付违反“竞业限制”的违约金。仲裁机关经审理，认为双方签订的“竞业限制”协议无效，并驳回了甲劳务公司的申请请求。甲劳务公司不服，向法院提起诉讼，最终法院判决驳回了甲劳务公司的诉讼请求。*法官释法：《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有必威体育官网网址义务的人员。在上述案件中，赵某仅为从事基础体力性劳动的工作人员，并非掌握甲劳务公司商业机密的核心管理人员或员工，故不属于负有必威体育官网网址义务的主体，且甲劳务公司试图以“竞业限制”协议的形式限制劳动者再就业，从而保持用工的稳定，明显侵犯了劳动者的合法权益，应属无效约定，故甲劳务公司依据“竞业限制”协议要求赵某支付违约金，缺乏合法依据，不应得到支持。*案例二：“只限制无补偿”，劳动者可以不遵守“竞业限制”约定王某是某网络科技公司技术开发部职员，曾与该公司签订《必威体育官网网址协议及竞业限制合同》，约定王某在离职后两年内的不得到具有竞争关系的公司从事相关的技术工作，若违反约定，王某将承担20万元的违约金。在双方劳动合同到期后，王某在家待业3个月，网络科技公司未向王某支付竞业限制补偿金，后王某到某网站就职，继续从事相关的技术工作。网络科技公司得知后，认为王某违反了《必威体育官网网址协议及竞业限制合同》，于是要求王某支付违约金。但王某主张，双方虽签订有“竞业限制”约定，但未就补偿金进行约定，且其离职后，网络科技公司亦没有实际支付竞业限制补偿金，故无需履行“竞业限制”约定。最终，法院没有支持网络科技公司的诉讼请求。*法官释法：???“竞业限制”的约定限制了劳动者离职后的择业范围和预期收益，对劳