2024年人力资源管理离线作业3.pdf

1.阐明实行薪酬调查的四个环节。

1.确定调查目的

人力资源部门应当首先弄清晰调查的目的和调查成果的用途，再开始制定调查计划。一般

而言,调查的成果可认为如下工作提供参照和根据整体薪酬水平的调整薪酬成果的调整，

薪酬晋升政策的调整，某详细岗位薪酬水平的调整等。

2.确定调查范围

根据调查的目的，可以确定调查的范围。调查的范围重要要确定如下问题：

需要对哪些企业进行调查?

需要对哪些岗位进行调查?

·需要调查该岗位的哪些内容?

调查的起止时间?

3、选择调查方式

确定了调查的目的和调查范围，就可以选择调查的方式。

一般来讲，首先可以考虑企业之间的互相调查。企业的人力资源部门可以与有关企业的人

力资源部门进行联络，或者通过行业协会等机构进行联络，促成薪酬调查的展开。若无法获

得有关企业的支持，可以考虑委托专业机构进行调查。

详细的调查形式普遍采用的是问卷法和座谈法(也称面谈法)。假如采用问卷法要提前准

备好调查表。假如采用座谈法，要提前拟好问题提纲。

4、整顿和分析调查数据

在进行完调查之后，要对搜集到的数据进行整顿和分析。在整顿中要注意将不一样岗位和

不一样调查内容的信息进行分类,并且在整顿的过程中要注意识别与否有错误的信息。最终，

根据调查的目的，有针对性的对数据进行分析，形成最终的调查成果。

2.怎样处理员工的加薪规定?

1、情景描述

一般状况是年终评议进行加薪，但不是所有员工都得到加薪；又或者加薪的幅度不一

样。虽然某位员工没有获得本次加薪，dnjhu22也不见得他的工作就是上海到澳洲机票

“一落千丈”很也许是由于本次整体加薪幅度太小，从而使该员工失去了加薪的机会。

此外，假如该员工的薪酬水平在该企业及同行业之间已经抵到达了较高的水平，加

薪的空间也彼然会很小些。可以说，影响加薪的原因是多方面的。

2、对应解读

从员工的角度来讲,他或许不清晰地这些原因，它只是感觉到自己工作的非常努力，

因此就应当加薪。因此，员工有加薪的愿望和提出加薪规定是一件正常的事情。

当员工提出加薪规定时，首先应当考察他的绩效考核成绩，假如成绩较低没有到达

加薪的原则，就应当向他解释本企业的加薪政策，鼓励他努力工作，争取下次获得好的

工作绩效与考核成绩。

3、客观应对

假如该员工的绩效考核良好，也没有得到加薪，就要认真的调查原因。是由于工作

失误导致的，还是由于该员工的薪酬已经较高，不适宜合再加薪。

假如是前者，则应当立即纠正错误，对员工进行弥补；假如属于后者，就应向他解释

本企业中与他能力相似的其他员工的平均薪酬水平，或简介同行业其他企业同职位的薪

酬水平，以便得到他的理解。

假如员工指出与他能力相似的员工也有加薪，而他自己却没有加薪时，这时不要轻

易地将该员工与他所讲的员工进行比较，这样会使不满情绪和抵触的行为加深。

假如这两位员工同属一种部门,则应当交由部门经理进行解释；假如这两位员工不再

一种部门，则可以告诉他每个部门的加薪指标不一样。

有些管理人员为了照顾下属规定加薪者的情绪，而采用某些不很实际的理由或轻易

地答应他的加薪规定，这是件非常不负责任的做法。最直接的影响是，让其他员工导致

了“谁不争取谁就是损失”的感觉。更为负面的是，假如员工们纷纷效仿，那么后果则

难以想象了。

应注意：虽然是由于工作失误而导致了加薪错误，dnjhu22也不应当对已公布的加

薪名单进行修改，而应当在内部沟通渠道直接告知财务部门进行弥补。

3.描述人力资源培训与开发的过程。

浅析人力资源管理的培训伴随竞争的日趋剧烈，国际化和一体化的趋势使得企业之间的

竞争表目前产业链和供应链之间的竞争，企业从全球的角度去考虑资源配置，与此同步，人

力资源部门在企业中由“费用中心”的角色向“利润中心”转变，首先是剧烈的竞争增

强了企业对人才的争夺，另首先是大量跨国企业的进入纷纷加剧了对国内人才的抢占，使

得企业纷纷加强了对人力资源部门的建设和对人力资源的系统管理。从理论上看，系统的

人力资源管理重要职能包括人力资源战略与规划、职务分析、员工招聘与配置、培训与

开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、员工关系等，并从企业内部延伸到企业员工

的离职管理等方面，亲密关注员工的关系。目前在有关的人力资源管理培训中，重要围绕

在绩效管理、薪酬设计、平衡计分卡、员工职业生涯规划、招聘技巧等等方面，大多都是

某些职能性的专题培训，尚有某些是与管理技能有效结合在一块的。如对