2024年人力资源管理师面试培训集锦.pdf

第二章

一、内部招募的重要措施

1、推荐法：推荐法可用于内部招聘，也可用于外部招聘。由于推荐人对用人

单位及被推荐者的状况都比较理解，使得被推荐者更轻易获得企业与岗位的

信息，便于其决策，也使企业更轻易理解被推荐者，因而这种措施较为有效，

成功的概率较大。在企业内部最常见的

推荐法是主管推荐，其长处在于主管一般比较理解潜在候选人的能力，由主

管提名的人选具有一定的可靠性。并且主管们也会觉得他们具有所有的决定

权，满意度比较高。它的缺陷在于这种推荐会比较主观，轻易受个人原因的

影响，主管们也许提拔的是自己的亲信而不是一种胜任的人选。有时候，主

管们并不但愿自己的得力下属被调到其他部门，这样会影响本部

门的工作实力。

2、布告法：一般来说，布告法常常用于非管理层人员的招聘，尤其适合于一

般职工的招聘。布告法的长处在于让企业内更多的人员理解到此类信息，为

企业员工职业生涯的发展提供了更多的机会，可以使员工脱离本来不满意的

工作环境，也促使主管们愈加有效的管理员工，以防本部门员工的流失。它

的缺陷在于这种措施花费的时间较长，也许导致岗位较长时期的空缺，影响

企业的正常运行。而员工也也许由于盲目的变换工作而丧失原有的优势。

3、档案法：人力资源部门均有员工档案，从中可以理解到员工在教育、培训、

经验、技能、绩效等方面的信息，协助用人部门与人力资源部门寻找合适的

人员补充岗位空缺。

二、外部招聘的重要措施：

1、公布广告：广告是单位从外部招聘人员最常用的措施之一。采用广告的形

式进行招聘，由于工作空缺的信息公布迅速，可以在一两天内就传达给外界，

同步有广泛的宣传效果，可以展示单位实力。总体特点是信息传播范围广、

速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。在决定广告内容

时，单位必须注意要维护和提高单位的对外形象。

2、借助中介：,各类人才交流中心、职业简介所、劳动力就业服务中心等就

业中介机构应运而生。这些机构承担着双重角色：既为单位择人，也为求职

者择业。

(1)人才交流中心：他们一般建有人才资料库，用人单位可以很以便地征资

科厍中查词条件基本相符_的人员资料。通过人才交流中心选择人员，有针对

性强、费用低廉等长处，但对于如计算机、通讯等专业的热门人才或高级人

才的招聘效果不太理想。

(2)猎头企业：猎头服务的一大特点是推荐的人才素质高，,猎头企业往往

对单位及其人力资源需求有较详细的理解，对求职者的信息掌握较为全面，

并且在供需匹配上较为谨慎，其成功率比较高。当然，要通过猎头企业招聘

到高素质的人才，需要支付昂贵的服务费；

(3)校园招聘：重要方式有招聘张贴、招聘讲座和毕业分派办公室推荐三种。

校园招聘一般用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律，以及管理等领域

的专业化初级水平人员

(4)网络招聘：1.成本较低，以便快捷；选择的余地大，波及的范围广。2.不

受地点和时间的限制，在网上距离感似乎已经不复存在，无论你身处何地都

不会阻碍你工作的开展。3.使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、

分类、处理和检索愈加便捷化和规范化。

(5)熟人推荐：熟人推荐的招聘方式，其长处是对候选人的理解比较精确；

候选人一旦被录取，顾及简介人的关系，工作也会愈加努力；招募成本也很

低。问题在于也许在组织中形成裙带关系，不利于企业多种方针、政策和管

理制度的贯彻。

三、对应聘者进行的初步筛选

1、笔试：笔试是一种最古老而又最基本的选择措施，长处：,可以增长对知

识、技能和能力的考察信度与效度；可以对大规模的应聘者同步进行筛选，

花较少的时间到达高效率；对应聘者来说，心理压力较小，轻易发挥正常水

平；同步，成绩评估也比较客观。正是由于上述长处，笔试至今仍是单位常

常使用的选择人员的重要措施；缺陷：不能全面考察应聘者的工作态度、品

德修养，以及管理能力、口头体现

能力和操作能力等。因此，还需要采用其他选择措施进行补充。

四、情境模拟测试：

1、公文处理模拟法(公文筐测试):它是通过数年实践检查的、一种有效的

管理人员的测

评措施。(1)发给每个被测评者一套文献汇编(由15～25份文献构成),(2)

向应试者简介有关的背景材料，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件

等，这是每个应试者工作成效的最佳纪录。(3).最终，将处理成果交给测评

组，按既定的考核维度与原则进行考核。

五、无领导小组讨论：无领导小组讨论法是对一组人同步进行测试的措施，

它将讨论小组(一般由4～6人构成)引入一间只有一桌数椅的空房间中，

不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，只是发给一种简短案

例，