柯氏四级培训效果评估法.pdfVIP

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柯氏四级评估模型，八个字来说，即是反应（一级），学习（二级），

行为（三级），结果（四级）

培训评估标准有四级：

1．反应标准（一级评估）

用于对表面效果的测评，通过学员的情绪、注意力、赞或不满等对每

一个接受培训的人员对培训效果作出评价评价，结合所有人员的总体

反应可以得出对培训效果的基本评价。

2．学习标准（二级评估）

培训学习到了什么.培训容方法是否合适、有效，培训的每一学习过

程是否满足和达到了培训所提出的要求

3．工作行为标准（三级评估）

分析培训是否带来了人员行为上的改变。培训的目的是提高能力,而

能力是通过行为表现出来的。因此，评价培训的效果就要看受训者在

工作行为上发生的可观察变化及培训前后的变化程度4．组织成果

标准（四级评估）

培训的最终评价应该是以组织的工作绩效为标准。也就是说，工作行

为的改变带来的是工作绩效的提高。因此，可以直接对接受培训之后

的员工工作业绩，以及所在工作部门、科室的集体工作成绩进行测量、

分析和判断，确定培训的效果。

以上四个方面主要是从培训实施者的角度对培训进行评价。培训评价

的核心是：考察培训的手段和方法是否有利于提升工作绩效

培训评估四级标准比较表

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二、评估时机

1．一级评估在培训中进行二级评估在培训中培训结束时进行

2．三级评估在培训结束三个月之后的工作中进行，或在工作中实施

与培训容相关的工作时进行

3．四级评估在培训后半年、一年后从工作绩效中进行评估，或在与

培训容相关的绩效考核中进行

三、评估方法

1．一级评估多采用培训效果问卷调查、与参训人面谈、培训时观察

等方法进行。

2．二级评估采用的方法有：课程中测验或考试，培训效果调查问卷，

参训人员培训心得报告等。

3．三级评估。几个月后,以局部调查或访问的方式,访问受训人、受训

人直属主管、受训人同事或部属,根据工作量有无增加、工作素质有

无提高、工作态度有无变化、处理工作是否感到比前熟练等等进行评

估4．四级评估。绩效考核法，如过绩效考核,发现员工受训后，在

工作数量、工作质量、工作态度、工作效率上，均能达到工作标准的

要求，则表示培训卓有成效

四、评估调查

通过组织和讨论，让参加过培训员工对其所经历的培训发表看法和意

见。这是一种有效又廉价的方法。

参训人员情况调查表

3.您日常工作的主要容有哪些.（请按重要顺序填写）

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4.您工作中经常遇到的问题是什么.如何处理.结果如何.

5.对本次培训有何要求.希望及建议.

6.请以书面形式提供1－2个您自己经历中成功或失败的例子

培训课程评估表

五、培训效果评估补充方法

另外，还有一些简易可行的培训效果检测方法：

1．测试/测验

通过对同一群体在培训前和培训后进行容相似的测试/测验，来了解

培训前后受培训人员的收获与改进。同时也可采用对比性测试的方法

进行，即选一级未经培训的人员（人员的选择上应有可比性）与经过

培训的人员进行题目相同的测试，以此来考察培训的作用。

2．行为/能力观察

观察行为或能力的变化测试,可以了解受培训者学是否真正提高了能

力或在行为上有了明显的改进。也就是说，学是一回事，用是另外一

回事。例如，某经理在学习《管理艺术》这门课时极其认真，考试成

绩亦很好，培训后自我感觉很有收益，但在回到原单位工作后，仍然

如同以往一样。这说明培训没有产生真正的效益，也说明观察法在考

察实际工作能力的改进方面是一种最有效的方法。

柯氏四级评估模型

现在很多公司的培训评估不管方法如何，其实基本上都可以找打培训

四级评估的影子