2024年企业人力资源管理师考点全解析.pdf

第一章

1、组织设计理论的分类(整段)P2

2、组织设计的基本原则P2

3、模拟分权组织的定义P7

4、模拟分权组织构造的重要缺陷P8

5、设计管理幅度时，可以采用的两种措施P15

6、在进行职能或业务部门设计时应当处理好的四方面问题P22

7、组织构造变革时企业战略目的及特点与组织构造的匹配四个例子P24

8、组织构造整合四个方面的体现p28

9、组织构造变革的注意事项P31

10、工作岗位设计的基本原则P33

11、岗位工作扩大化与丰富化P34

12、老式的措施研究的详细应用技术(6种之间的区别P37

13、岗位宽度扩大化与岗位深度扩大化法P42-43

14、注意事项P45

15、广义和狭义人力资源规划的内容P46-47

16、企业人力资源规划的内外部环境P48-50

17、制定企业人力资源规划的基本程序P50

18、人力资源预测的概念

19、SWOT分析措施和竞争五要素分析法P58

20、预测阶段P61

21、人力资源需求预测的定性措施(重点是德尔菲法)P63

22、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模拟法、马尔可夫分析法P68-70

23、企业人员总量需求预测的三种措施P72

24、影响企业外部劳动力供应的重要原因及重要渠道P88

25.内部供应的多种措施(重点理解管理人员接替模型)P89

26.企业人力资源供求平衡和供求不平衡的对策(重点是不平衡)P95

27.制度化管理的特性P97

28.制度化管理的类型P98

29.本章重点考题：

A:企业组织构造变革的程序以及组织构造正和措施；

B:岗位工作扩大化于丰富化设计措施；

C:制定人力资源规划的程序和环节；

D:人力资源预测的概念；

E:简述人力资源预测的原理、技术路线以及人力资源预测的定性定量措施；

F:分析人力资源管理制度体系的特点及构成；

第二章

1.员工素质测评的基本原理P109

2.员工素质测评的类型票P110

3.员工素质测评的重要原则P111

4.标度(含五个小项)P114

5.测评原则体系的纵向构造(前三项)P116

6、投射技术的三个特点P119

7、只是测评的六个层面P119

8、能力测评包括的内容，尤其关注学习能力测评P120

9、一次量化和二次量化的区别P121

10、测评原则体系的构建环节P124

11、测评人员必须具有的7个特点P127

12、测评指导语包括的内容P131

13、测评成果调整(引起误差的原因及处理措施)P131

14、岗位知识测验的内容P142

15、笔试设计与应用的基本环节P143

16、笔试存在的问题与重要对策P144

17、客观题与主观题的类型P149

18、面试的准备阶段(五阶段)P152

19面试的准备阶段(重点)P154

20、面试中的常见问题(尤其是面试官的偏见)P158

21、面试的实行技巧P159

22、构造化面试的类型P164

23、行为描述面试的四个关键要素P165

24、基于选拨性素质模型的构造化面试的环节(此处关注答题)P166

25、无领导小组讨论的优缺陷P178

26、评价与总结P183

27、题目的类型P188

28、企业员工个体素质的构成P195

29、劳动生产率指标的两种表达措施及本页倒数第二段P207

30、本章重点考题：

A:简述员工素质测评的基本原理；

B:简述员工素质测评量化的重要形式和测评原则体系；

C:简述品德测评、知识测评和能力测评的内容和措施

D:构建测评原则体系以及素质测评的准备和实行阶段的环节；

E:笔试的优缺陷；

F:构造化面试的实行程序；

G:行为描述面试的问题设计；

H:无领导小组讨论；

1:人力资源的优化配置；

J:人力资源个体与整体的优化配置；

第三章

1、企业员工培训规划的内容P213

2、企业员工培训需求分析P216

3、起草培训规划时应当做好的几种方面工作P221

4、年度培训计划设计的重要环节P224

5、人力资源部门的培训管理职责P233

6、培训课程设计的基本原则P239

7、培训课程的构成要素P240

8、课程教学计划的内容P241

9、课程需求度调差需要回答的五个重要问题P242

10、培训调查的流程P243

11、现代培训按其性质可以分为五个层次P244

12、编排培训课程的要点P250

13、课程内容选择的基本规定P255

14、课程内容制作的注意事项P255

15、培训中印刷材料的准备(工作任务表、岗位指南、学员手册、培训者指南)P256

16、外聘讲师的优缺陷及开发途径P257

17、内部