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外派员工薪资管理方法

摘要：在国际向战略性资源管理演变的过去30年中，外派人员的管理成为跨国公司战略与其成功实施之间的关键连结局部，一方面需要有最优秀的备选人员，一方面又要受到有限的组织资源约束。为此，本文在查阅相关的理论与研究的根底上，作了有关外派人员薪酬的总结，以便今后在此根底上做进一步的理论探讨和实证分析。

关键词：外派人员薪酬跨国公司

一、外派人员薪酬的构成

一般来说，外派人员的薪酬构成包括以下几个局部：

（一）工资。可分为根本工资和鼓励报酬两局部。

1、根本工资。也称基薪，指外派人员的薪酬中固定的局部，与的业绩好坏没有直接的联系。确定根本工资是外派人员薪酬的最首要工作，因为它通常是确定鼓励报酬、津贴的根底。

2、鼓励报酬。鼓励性薪酬可分为短期鼓励报酬和长期鼓励报酬。

（1）短期鼓励报酬住院包括奖金和海外任职奖金两种。绩效奖金一般是以分支机构的经营业绩及个人的绩效考评结果为依据来计发，是薪酬中浮动较大的部分；海外任职奖金是跨国公司为鼓励外派人员接受海外任职而发给的额外报酬，一般为基薪的一个固定百分比，并且仅在海外工作期间支付。

（2）长期鼓励报酬是指通过股权方式，使外派人员的薪酬与企业的股票价格和长期的经营业绩密切相关，从而防止外派人员的短期行为。方式一般包括赠送股份、虚拟股票、股票期权、仿真股票认购权等方式。

（二）税收。在国外的收入需要承当可能的缴税义务。对于这种问题，雇主通过税收平衡来解决，即雇主承当向东道国和本国政府缴纳所得税的责任，税金从员工的收入中扣除。

（三）津贴。由于外派工作的特殊性，公司需要向外派人员支付一定的津贴，来弥补由于派外的经济损失，或是要鼓励公司人员乐于接受外派任务所给予的额外补贴。在不同的外派工作环境下，津贴可分为许多种类。廖勇凯（xx）将外派人员津贴划分为外派鼓励型津贴和生活补偿型津贴.外派鼓励型津贴主要目的在于鼓励外派人员接受外派任务，加强其在海外任职的积极性。生活补偿型津贴目的是弥补外派人员需要到外地生活，可能产生的损失。

（四）福利。作为外派人员薪酬中的重要组成局部，福利常常被看做是培养员工对组织的归属感和忠诚的重要手段，可分为标准福利和额外福利。

二、制定外派人员薪酬的原那么

为到达组织外派员工的目标，以及鼓励外派人员，需要确定外派人员薪酬的原那么即逻辑根底。一般来讲，应当使从事外派工作的员工拥有与在本国相同的消费能力。但外派员工的薪酬水平也不能过高，否那么可能会使本地员工感觉到不公，或者使外派员工拒绝接受未来重新分派的任何任务.米尔科维奇（xx）认为目前外派员工的薪酬体系缺乏对确保外派员工薪酬与组织目标一致性的关注，这是非常不利的。邬琛（xx）总结出合理的外派薪酬制度应当具备以下特征：具有一致性和公平性；有利于外派人员的统一调配和合理流动；具有足够的灵活性，适应地区差异。

三、外派人员薪酬制定方法

1、传统方法——平衡表模式

跨国公司在二战后开始对外派人员的薪酬发生兴趣。在20世纪50年代早期，国际职位很少，并没有真正有效的外派人员薪酬模式。但在此期间，J.FrankGaston，JamesE.Boyce和GeorgeDickover的研究已开始关注这一问题。平衡表模式是在20世纪50年代首先使用，并最早应用于美国石油公司的外派人员。

平衡表模式是使用了从会计学中借鉴过来的方法，即借贷平衡法。平衡表模式是为了外派人员的收入与母国收入相联系，并且尽力平衡外派人员在母国和东道国之间的购置力。

2、现行比率法

即外派人员的工资报酬是基于当地劳动力市场比率。该方法的特点是以当地劳动力市场薪酬水平为基准，通过对分支机构所在地劳动力市场的调查确定外派人员薪酬水平。这一方法的缺点是，使得同一外派人员在不同分支机构工作，薪酬待遇会出现较大波动，不利于外派人员的自由调配。

3、一笔总付模式

鉴于平衡表模式过多的介入到外派人员的个人经济状况，跨国公司开始采用一笔总付模式。通常是将按照原平衡表典型模式一一支付的各项津贴和福利汇总后与基薪、鼓励性薪酬一起按月发放。在这种模式下，只要公司确保确定的总数不会削减，公司和外派人员之间就容易形成高度信任。

4、自助模式

此模式类似于自助餐，公司提供出菜单式的薪酬工程，以供外派人员根据自己的情况和偏好进行自由选择，并且各种可选项可根据各国的征税情况而做出相应的调整。有不少公司，尤其是专业效劳业的公司，开始对该模式产生了兴趣。总体上，此法对于薪酬水平很高的外派人员会更为适宜。

四、外派人员薪酬的新兴模式

随着商业环境的变化，跨国公司在审视外派人员的薪酬的传统模式是否仍然有效并且能够随着时间和具体情境的变化进行调整的同时，也开始研究并实施外派人员薪