建筑施工企业薪酬制度.pdfVIP

建筑施工企业薪酬制度

建筑施工企业薪酬制度

建筑施工企业指专门从事建筑物与构筑物的新建、扩建、改建和

拆除等有关活动的企业。以下是店铺为你整理的建筑施工企业薪酬制

度，希望能帮到你。

建筑施工企业薪酬制度

随着建筑企业用人制度改革的深化，薪酬改革问题越来越成为影

响人才配置进而影响建筑企业改革进程的一个重要因素。本文旨在通

过分析建筑业薪酬制度现状及存在的问题，提出改革的思路和建议，

以促进建筑业薪酬制度的改革和进一步完善。

一、建筑业薪酬现状及存在的问题

1.薪酬制度过于繁杂，按不同岗位特点的薪酬体系还未形成

建筑业中大型企业多为国有企业，经历了国家的历次薪酬制度改

革，不免残留了一些历史痕迹，造成了现在结构工资制、岗位技能工

资制、岗位等级工资制、计件工资制、技术等级工资制、项目承包制、

年薪制等多种薪酬制度并存的现象。据《北京建筑业2013年薪酬市场

调查报告》中的数字，按岗位类别来统计，如管理人员、项目部工人、

项目经理，目前并行的薪酬制度分别可达六、七种之多。如项目经理，

目前实行项目承包制的占28%，实行结构工资制和年薪制的各占19%，

实行岗位等级工资制的占13%，实行岗薪制和岗位技能工资制的各占

9%，实行谈判工资制的占3%。这种现象造成了企业内部薪酬标准不

统一，付薪依据不明确，薪酬调整不好操作的问题。

2.薪酬不能体现员工的企业内部相对价值的大小

在“不患寡而患不均”的传统观念影响下，企业经常使用简单的

方法如学历、工龄、行政职务等确定薪酬。这种分配方式使“按劳分

配”成为表面形式，员工的薪酬倾向于平均化，不能体现员工在企业

内部的相对价值，无法充分调动员工的工作积极性，薪酬的激励效果

差。

3.高级蓝领薪酬水平偏低，与白领平均薪酬水平存在倒挂现象

过去，由于我国的高等教育规模小，大专以上的人才稀缺，企业

在工资分配上向白领人才倾斜，而蓝领工人工资收入水平则较低。尽

管后来劳动保障部门调整了政策，高级技工的工资待遇可以比照工程

师，高级技师的工资待遇可以比照高级工程师，但目前企业中技术工

人和管理人员的薪酬水平相差仍较大，在工资分配中“承认学历不承

认实际能力”的问题仍普遍存在。据《北京建筑业2002年薪酬市场调

查报告》中的数字，管理人员中薪酬水平最低的行政管理人员平均年

薪为31284元，蓝领技术工人中薪酬水平最高的水暖工平均年薪为

26253元。蓝领薪酬最高水平与白领薪酬最低水平倒挂5031元。这

种薪酬错位导致了建筑企业中缺乏一线专业技术工人，高级蓝领职位

空缺，而管理职位挤破头的现象，对企业急需的高级蓝领队伍发展壮

大极为不利。

4.薪酬的市场决定机制还未形成，存在着员工薪酬和市场价格不

相符的现象

建筑业与IT、医药、消费品等行业相比，市场化程度较低，相对

比较封闭。在薪酬策略上不太重视“对外具有竞争性”，长期以来沿

用企业内部的分配标准，导致了员工薪酬和市场价格脱轨的问题。有

些简单劳动岗位的薪酬高于市场平均价格，有些复杂劳动岗位的薪酬

低于市场平均价格，造成了企业想淘汰的人淘汰不出去，企业想留的

人留不住，企业想引进的人才引不进来。企业和职工队伍的优胜劣汰

机制及市场选聘机制没有真正建立起来。据《北京建筑业2002年薪酬

市场调查报告》中的数字，总经理年薪最低39480元，与市场平均价

格年薪155792元的偏离度达到73%;项目经理最低年薪19530元，与

市场平均价格70724元的偏离度达到71%。随着北京建筑业市场规模

的扩大，企业间人才争夺之战愈演愈烈，建立薪酬市场决定机制已势

在必行。

5.薪酬没有和考核联系起来，浮动工资“浮而不动”

大多数企业在薪酬结构中都按固定工资、浮动工资、津贴补贴等

来设计。固定工资和津贴补贴是薪酬中相对稳定的部分，浮动工资是

薪酬中可变部分，与员工的绩效挂钩，按绩效考核结果来计发。但在

实际操作中，绝大多数企业都没有完整的考核制度，或考核工作流于

形式，将浮动工资当成了每月必发的奖金，使浮动工资“浮而不动”，

形成了新一轮的平均主义。

6.分配方式比较单一，长期激励不足

如果对员工长期激励不足，没有建立利益共享机制，很难使员工

为企业长期发展和长远利益着想。从目前状况看，薪酬激励方式主要

是工资和奖金，对资本要素、劳动要素、管理要素、技术