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为使公司薪酬管理有章可循，对照国家相关劳资法规，并
针对本企业实际，特制定薪资管理制度。
1、激励性原则：适当拉开不同岗位、不同职务员工之间的薪酬
差距，适当拉开骨干员工和非骨干员工的薪酬差距，把员工的薪
酬标准和其创造业绩、经营责任挂钩，体现“多劳多得”的激励效
果。
2、公平性原则：薪酬标准和创造业绩、经营责任应相挂钩，从
而保证员工薪酬水平的制定有统一的标准；不同职务员工间的薪
酬差距应适度，应确保公司内整个薪酬体系的公平。
3、浮动性原则：避免薪酬体系的僵化，创造能上能下的多种薪
酬变动机制，保证员工通过个人能力变化、业绩提升、岗位变动
或者公司业绩的变动时，薪酬随之变动。
4、引导性原则：通过薪酬体系特别是晋升体系，引导员工按照
公司发展的需要设计自我发展路径，引导员工竞争向上、积极进
取。
5、竞争性原则：薪酬标准应参考同区域、同行业员工的薪酬
标准，着眼于和竞争对手相比有一定吸引力，以平均值中等
偏上，便于延揽和留住优秀人材。
6、合法性原则：薪酬水平符合现行的国家和地方相关劳动法
规和相关政策规定。
7、平稳过渡的原则：员工的收入水平将平移到新的薪资体系
中，不会因为薪酬体系的变更而影响员工的收入，做到平稳转
轨。
1、实嘉公司员工的薪酬由五部份构成：基本薪资、岗位薪资、
绩效薪资、津贴和福利。其中基本薪资、岗位薪资、津贴三部份
与员工的能力、岗位、职务等因素相挂钩，作为标准工资按月发
放；绩效薪资和员工的绩效考核结果直接挂钩；按每月的考核结
果发放。
2、基本薪资包括：基本薪资水平的确定、新进员工岗位薪资
定级、现有员工岗位薪资定级、岗位类别变动时薪资的变动、
岗位职称晋升条件等。
3、津贴由职务津贴、人材津贴、其它津贴构成。
4、福利除了基本的保险养老保险、失业保险、医疗保险、
工伤保险、生育保险外，还有住房公积金、日常过节费等福
利。
(说明：本薪酬体系合用于除董事长和总经理以外的所有员工。
基本薪资与员工的职别职等，相应地分为5档职别，(即资深职
员、高级职员、中级职员、初级职员、助理职员)，每档又分为
5个职等，25级别(从高到低为11级-35级)与基本薪资的级
别一一对应(参见下表)
基本薪应届毕业生转正
职别职等级别
资定级参考
1等11…
资深职员
2等12…
(含资深工程师、资深会
3等13
计师、资深管理师、资深
4等14
律师、资深研究员)
5等15
1等16
高级职员
2等17
含高级工程师、高级会计
3等18
师、高级管理师、高级律
4等19
师、高级研究员)
5等20…
中级职员1等21
(含中级工程师、中级会2等22
基本薪应届毕业生转
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