从案例分析人力资源外包的风险及其规避.docx

从案例分析人力资源外包的风险及其躲避

2023-01-07 清华领导力培训 百度空间

人力资源外包是近年来兴起的一种资源外包形式

人力资源外包是近年来兴起的一种资源外包形式，其具有多方面优势而成为企业治理中的一项兴内容。本文通过一个人力资源外包的失败案例，剖析了外包中来自人力资源外包效劳商、企业经营安全、员工方面的风险以及文化差异的风险，并有针对性地提出躲避策略。

人力资源外包是近年来兴起的一种资源外包形式，由于其具有多方面优势而成为企业治理中的一项兴内容。本文通过一个人力资源外包的失败案例，剖析了外包中来自人力资源外包效劳商、企业经营安全、员工方面的风险以及文化差异的风险，并有针对性地提出躲避策略。

一、案例背景

W公司，成立于1995年，是中国较早成立的专业人才公司。经过10年的时间，W公司不断进展创，迄今为止举办各种大型聘请会800多届。近年来，W公司通过资本收购不断扩大市场规模，目前旗下已拥有四家人才市场，为数百万人供给人才效劳，已经成为“中国最大的民营人才市场”之一。

随着公司业务与规模的不断扩大，公司人力资源治理面临的挑战与压力也越来越大。各业务部门总是埋怨人手不够，同时局部员工又埋怨工作饱和度不够，薪资偏低，年终奖金安排不合理，随便性太大，而治理层没有方法精准了解到人均产值，也很难考察到每个人是否尽力工作。

各业务部门常常大规模聘请，但是看不到业绩的大幅上升。与公司一起成长“打江山”的大量老员工，常常以功臣自居，人浮于事、效率低下。公司治理层经过认真分析，认为这种现象源于长期以来公司没有一套合理的绩效考核体系，薪资不能很好地与绩效挂钩。而W公司的核心优势在于整合“网络+传统聘请会+移动通信+平面媒体”等多种媒介资源，全力打造求职聘请互动的沟通平台，为企业聘请与人才求职供给更多的解决之道。治理层经过分析认为，设计绩效考核体系不是自己的优势。同时，经调查觉察：在美国，80%的企业将原来由企业人力资源部门担当的很多工作职能外包给特地从事相关效劳的外部机构；在加拿大，95%的企业至少有一项人力资源职能外包，而55%的企业打算在5年内将更多的人力资源外包职能。为了集中精力于自己的核心业务，公司打算实行人力资源外包策略，将设计绩效考核体系的工作人力资源外包出去。之后，公司快速实行了以下措施：

选择人力资源部外包效劳商。为了使公司尽快摆脱逆境，W公司快速找到本地一家从事人力资源询问的公司。在谈判过程中，W公司一味压低外包效劳本钱，而对询问公司的其它状况未作具体考察，双方很快签订了外包效劳协议。

设计的绩效考核体系。协议签订后，询问人员进驻W公司，针对各类岗位有代表性地进展信息收集。一个月后，通过实地观看、访谈等手段，询问公司制定出W公司各岗位职位说明书，并在此根底上设计W公司的绩效考核体系。依据W公司治理层的打算，的考核体系的出台，将意味着员工的薪资、嘉奖以及年终奖等将与考核结果挂钩。

实施的绩效考核体系。的绩效考核体系完成后，询问人员认为他们对此体系最为生疏，因此建议W公司将绩效考核的实施工作由他们来完成，这一建议得到了W公司的同意，并签订了的人力资源外包效劳协议。

的绩效考核体系运行半年后，公司的绩效水平没有明显提升，而且在实施过程中不断遭到很多员工的反对，尤其是老员工极为不满。不满主要来自两个方面：一是他们不认可询问公司收集到的岗位信息的真实性、准确性和全面性；二是的考核体系是对公司很多原有制度的彻底性破坏与否认，他们难以承受。一局部员工为此相继离开公司。更令公司没有想象到的是：询问人员在绩效考核的过程中，接触到了关于W公司的很多商业信息与个人业绩的数据，借助有用的商业信息为自己赚取外块，同时向其它公司透漏了W公司的员工绩效信息，造成大量优秀人才流向竞争对手，公司再度陷入逆境。

二、问题诊断

人力资源外包是近年来兴起的一种资源外包形式，由于其具有降低企业运营本钱、培育核心竞争力量、专注于自身核心业务与战略性活动、获得外部专业化的人力资源外包效劳与整合高技能的人力资源专家等优势而成为企业治理中的一项兴内容，日益显示出高速的成长性和市场潜力。W公司也正是看到了这些，才打算将绩效考核的职能进展人力资源外包。但最终实施的效果也为企业敲响了警钟，人力资源外包也具有多方面的风险。认真分析案例公司可以觉察，其问题在于没有很好地躲避如下四点风险：

来自人力资源外包效劳商方面的风险

依据信息经济学的理论，在人力资源外包中，企业与人力资源外包效劳商之间形成了“委托一代理”关系。由于信息的不对称，企业无法真实全面地了解人力资源外包商的经营业绩、社会声誉、进展状况、本钱构造等与自己利益息息相关的信息，以致人力资源外包前未能筛选到适宜的外包商，造成逆向选择的结果。外包后，外包