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第四届狮山人力资源论坛嘉宾分享稿合集

由盖雅工场、人效研究院、盖雅学院发布了《第四届狮山人力资源论坛嘉宾分享稿合集》这篇报告。以下是对该报告的简单概括，更多内容请前往原报告进行下载查看。本报告以「精益人效，实践为先」为主题，围绕盖雅人效提升TOP模型，从工具效能T、组织效能O和劳动力效能P三种效能出发，分为「数智赋能，增质提效」「人事合一，高效组织」「刚柔并济，激发潜能」三个篇章。

1.组织效能：人事合一，高效组织

针对开篇提出的问题，大部分的经济学家还是持乐观的态度的。大多数都认为：新的技术不会带来大规模失业，反而带来更多的补偿效应，带来更多的商业机会和工作机会，弥补或超过因技术发展而导致的失业人数。前段时间，我与中国科学院的教授探讨这个问题时，他画了一个倒“U”型曲线——数字经济发展和技能的溢价，其实还在持续爬坡的过程中，并不是技术发展了，工作岗位就没有了。

这也是与过往工业革命的最大差异——过往的工业革命和自动化确实让一部分的工作消失了，而现在的技术发展虽然也带来了技能偏差，但同时也让我们掌握技能更容易。过去，你会一项技能，我不仅不会，大概率也学不会，或者说要掌握这项技能要花很大的时间代价。但现在有了AI和信息技术的支持后，你掌握的技能，我也能快速学习掌握，或许你学习的速度更快，技能水平更高，但我们彼此之间的技能水平差距不会像过往那么大，差距会被缩小。这就是信息技术革命与过往工业革命产生的影响之间的差异。

这也与国家提出的新质生产力里的新质劳动者异曲同工。必威体育精装版发布的《现代职业教育高质量发展意见》当中明确指出，到2035年中国要从现在的学历型社会转型成技能型社会，技能人才成为我们过程相对应的非常重要的关键要素。新质生产力既有新质的劳动对象、劳动者和劳动工具，从劳动者视角来看，最大的变化是过往劳动者，现在是人机一体。人机一体带来最大的变化则是技能掌握的时间缩短，过往工业革命兴起时，马车夫和司机是两拨人，司机取代了马车夫。而现在，马车夫有机会变成司机，他可以升级成司机，快速缩短他的技能。如果技能掌握变得越来越容易，组织也将发生新的变化，管理的成熟度越来越高，德勤在去年提出：未来的组织变成一个技能型组织，大量的岗位可能会被消失，岗位变成了任务，任务对应的是技能的匹配。技能型组织模式下也将提高人岗匹配的效率。Gartner预测：2027年底，25%的首席信息官都认为将使用增强型互联员工队伍，关键岗位的胜任时间将缩短50%。

技术先进性和飞跃发展是毋庸置疑的，但是伴随技术革命，企业效率就一定能快速提升吗？答案是不一定，否则最近两年许多企业也不会开始大谈特谈人效提升了。面对各种新技术，企业内部的效率却很低，依旧依赖裁员来降本增效。但有一天我们会突然发现裁员也裁不动了，这个时候人效要如何继续提升？首先我们认为人效提升的本质并非企业剥削员工，而是要实现企业与员工之间双向奔赴。所以人效提升的第一负责人并不应该是HR，盯着人力成本不放，而是业务人员从经营逻辑、业务增长、人力成本、流程效率等多个角度综合分析。如何才能做到综合分析呢？我们要学会利用抓核心的关键指标。在去年发布的《人效九宫格白皮书》中，我们将人效指标分为效益类、效率类、效因类三类指标。

前不久，我与一位制造业HR的负责人交流时，他与我分享说：他扛了人均利润人效指标，今年人数控制得也特别好，人均产出也增加了，但是人均利润却下降了，原因是原材料价格发生变化了，所以导致企业利润下降。他认为用人均利润考核他的工作非常不公平。所以我们要将人效指标进行分类，HR、财务、业务可以从不同视角下展开人效分析，为不同的指标负责。例如零售业，有些企业会看单位工时的销售额，它是一个财务类的指标，不涉及坪效，也不涉及人效，但是与时效息息相关。如果突然发现单位时间内的销售额下滑了，根据这一结果性数据，我们可以逐步倒推分析原因，例如人均接待的客人数量与过往相比没有变化，但发现客人的转化率下降了。再往前分析发现这家门店的新人比例过高，离职率过大，那是否是因为新人占比高导致客户转化率下降？通过同比分析发现其他门店比例也这么高，但是他们门店却没有下降。不断挖掘原因，最后发现新员工和老员工的排班搭配存在问题，高峰期排老员工、低谷期排新员工，老带新等系列规则都没有在排班中体现。

其他行业也可以同样通过一个数据追溯到人效原因，例如制造业，突然发现毛利率下降，最后发现原因是成本上升，成本上升背后的原因是加班成本在增加。加班成本的上升是因为无故缺勤率在上涨，顶替缺勤的员工工资水平更高，层层追溯，挖掘根因。通过这两个例子，我们不难发现：三类指标实际上并不是割裂的，而是相互关联，互相影响的，在真正的人效分析过程中，不同部门、不同层级、不同角色都要参与和关注。

2.工具效能：数