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未来全球劳动力洞察：释放无限潜力

由LHH发布了《未来全球劳动力洞察：释放无限潜力》这篇报告。以下是对该报告的部分摘录，完整内容请获取原文查看。在适应新的职场环境和职业发展方面，全球范围内的大多数员工认为，雇主和管理者应该成为仅次于他们自己的主要责任方。在商业预测信息的基础上，雇主如能制定健全的技能培训计划，将对提振员工信心起到举足轻重的作用。

1.留还是走？员工追求的是职业稳定性、技能提升和成就感

未来的不稳定性迫使员工暂时选择留任

我们调查了不同地区和行业的员工，他们普遍存在强烈的不安感。在澳大利亚和美国，分别有65%的和57%的员工认为外部因素对其职涯的影响已经超出了自己的控制能力。在中国，该数据为62%。由此可见，在上述国家，相比于因为薪资问题而选择离职，员工更可能因为想要自主创业而离职，这反映出员工更希望拥有掌控感。然而，在日本(41%)、法国(45%)和德国(47%)，认为自己对职涯缺乏控制的员工比例相对低一些。这种差异表明，国家政策和国民行为具有很大影响，但我们不得不指出，即使这一比例再低，至少也有40%的员工认为其职涯不受自己控制。因此，如果员工存在上述认识，那他们就很可能被那些能够推动其职涯发展的潜在雇主所吸引。

在某些行业，员工内心的不安感比其他行业更甚，尤其是那些从事营销(57%)、金融(57%)、会计(56%)和IT(56%)工作的员工，人们认为这些行业面临着被数字化、自动化和人工智能颠覆的风险。这种普遍的不确定感使得近四分之三(73%)的员工不会轻易辞职。对于这些员工来说，稳定性和确定性至关重要，他们希望雇主能够为其提供技能升级和职涯流动的机会，帮助他们重树信心和动力。一半员工表示企业有责任帮助他们理解工作性质的变化，42%的员工表示企业有责任确保他们掌握适应未来发展的技能。正是在如此的期许之下，61%的员工相信自身技能可迁移至其他行业。对于雇主来说，这意味着人才留任策略的根本在于员工的内部流动、技能提升和发展机会。

员工渴望拥有稳定的工作并不意味着他们缺乏职业抱负。投资于员工是雇主创造稳定感的关键，于员工而言亦是如此。良禽择木而栖，雇主不应将渴望稳定与缺乏抱负混为一谈。超过半数(51%)的员工之所以选择留任是因为他们希望获得职业发展和技能升级。他们相信，一旦自己离职，就会很快找到一份新工作。事实上，大多数员工(86%)相信，无论是通过个人人脉(74%)、独立求职(71%)还是猎头(68%)，他们可以在六个月内找到新工作，这一比例高于2022年的61%。这意味着，如果雇主不对其顶尖人才进行投资，一旦这些人才重获确定性，就极有可能跳槽去选择其他机会。

薪资优厚能吸引人，但不一定能留住人。目前，对于稳定性的渴望让一些中高端人才暂时选择留任，但其他公司更优厚的薪水仍可能会吸引他们离开。然而，高薪水并不能解决员工的敬业问题，因为即使员工主要是因为薪水优厚才选择更换工作，他们仍然会关注其他方面的诸多因素。员工们看重自己是否能在工作中获得更大的自主权，更有成就感，并有机会拓宽其职涯选择空间。为了让企业适应未来需求，雇主必须为员工提供全方位支持，否则就很可能把人才拱手让给采取此类举措的公司。

2.“被动人才库”亟待被激活

对于有空缺职位需要填补的雇主来说，职场不确定性将会带来独特的挑战。一方面，这种不安将导致产生庞大的“被动人才库”，这些人才渴望获得新技能和新机会。近一半(47%)的员工正在寻找空缺职位，三分之一(33%)的员工表示，他们每周乃至每天都会考虑自己的职涯规划。总体上，72%的员工至少每季度都会考虑他们的未来规划，比如他们的下一份工作是什么、何时进行技能重塑和技能升级。

员工们虽然对新机会求之若渴，但不会轻举妄动

目前，即使是那些积极寻找新工作的人也没有贸然采取行动。甚至当猎头主动联系他们时，他们也无动于衷。雇主正迫切寻觅顶尖人才或技能，超过三分之一(37%)的员工表示会定期与猎头联系。然而，只有19%的员工在积极准备面试，同时也只有18%的员工一直在积极求职。

更换工作的原因：一切都与人才潜力有关

员工想获得控制感和成就感。换言之，如果涨薪之后，员工还想离开，那么，离职原因就与一些长期因素相关。对于那些选择留任的员工而言，稳定性、工作与生活的平衡，以及团队文化是激励他们做出选择的最重要因素。

3.只有管理者越强，员工才会越强

人才囤积会阻碍企业取得成功

员工们意识到，有职位空缺待填补的企业往往会先通过外部招聘招揽人才，而不是先对现有员工进行再培训；64%的员工表示，企业应在外部招聘之前，先对公司内部员工进行技能升级和培训。在制造业，67%的员工认为企业应该优先考虑内部员工发展和职位安排，但只有37%的员工认为