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非人力资源经理

人力资源管理学员手册

一、讲师介绍：

周昌湘：人力资源教授。台湾庄周企业管理顾问总经理，台湾中华人力资源管理协会常务理事，台湾新世纪教育训练发展协会监事，台湾中华知识管理协会理事，中华劳资关系研究所兼任助理研究员。

二、为何要学习本课程

管理者关键任务是领导、激励下属团体向明确目标努力，所以，除了含有影响力、左右下属能力之外，一个优异管理者必需能够明确地了解本部门每一个岗位所必需任职资格，清楚地把握每一个团体组员工作能力及其优缺点，包含工作心态是否稳定，才能够有效掌控整个团体工作效率，确保完成工作目标。现代企业管理实践证实，人力资源管理能力是优异管理者必备素质。本课程帮助企业部门管理人员系统掌握管理团体、选拔、测评职员方法，快速提升本团体整体素质和工作效率。

三、内容提要

第一部分部门主管常有人事难题

第一讲成为部门主管心态及形势变更

第二讲部门主管怎样和人事人员配合

第三讲部门主管日常人力资源管理

第二部分部门主管人力资源专业培育

第四讲怎样做好人力利用

第五讲高效率人力资源利用

第六讲招聘人员需求立即间表

第七讲面谈甄选技巧

第八讲在职培训安排

第九讲在职培训指导方法

第十讲怎样做好绩效评定

第十一讲公平薪酬建立

第十二讲留住职员或分离

第一讲成为部门主管心态及形势变更

【本讲关键】

由属下变主管——心态调整肯定性

心态转变心结

知道人力资源好处

由属下变主管——心态调整肯定性

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任何人全部不是天生管理者，作为一般职员是不需要领导她人，她就不会感受到太大压力和风险。不过作为部门主管，下属就时常会来找你，期望你能

帮助她，期望能从你那里得到指导，部门主管确实是企业里关键人物。从一般职员到部门主管角色转变，使你面对截然不一样工作，这也就要求你自己心态也要随之转变。而这些又和人力资源管理有什么关系呢？

?【自检】

人力资源管理是人力资源部门事，那么，人力资源部门在一家企业里到底起到什么作用呢？

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见参考答案1－1

人力资源部门管人事，部门主管也要管人事。所以，作为一个主管必需学习大家力资源管理基础能力。

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心态转变心结

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统计表明，大约有30%企业没有系统培训过主管。所以很多职员转变成主管时候心态没有调整过来。?

1．升迁并非因为管理能力强

职员升迁为主管原因关键有两种：一是因为专业能力很好，领导赏识；另一个可能是因为她工龄越来越长，资格最老，并非因为含有管理能力才提升。不管哪种情况，全部很轻易产生非人力资源管理者去做人力资源管理矛盾。没有些人会在一夜之间就取得比较充足管理能力，所以对立即升迁为主管职员进行必需培训是很关键。?

2．时间差≠管理能力提升

时间差就是工龄增加。工龄增加并不代表职员在企业里担任工作内容有大变动，很多职员在企业里干了三五年，其实所做工作全部是一样。既然如此，也就极难确保其能力会不停提升。?

3．管理极难一步到位

在前面两个前提之下，假如要让一个好部门经理也就是非人力资源管理经理含有相当强管理能力（我们认为其中最关键是人力资源管理能力），一定时间培训是这个过程中关键。

选购商品能够一步到位，比如买冰箱，你能够买必威体育精装版最好产品，不过管理不能够一步到位，可能需要较长时间经验积累。所以，部门经理转换成人力资源经理其实不太轻易，不过人力资源观念假如能够深深地植入她脑海，对其成长就有很大帮助。?

【案例】

超级员工变成不适任主管实例

某企业一位营销员工，很会做生意，超级（ｓｕｐｅｒ）。不过她很喜爱独立作战，能够到各地去“侃定单”，不过她比较喜爱自由，不愿意受约束，也不太喜爱诸如多种文件、制度之类束缚。不过因为她干得太好了，所以企业就认为这是一位超级员工，大家认为她应该提升，就把她提升为营销部主任了。以后她就走向行政工作了，必需花很多时间看下属拿过来报表，必需带着下属造访用户。因为她自己管理能力没有相对地提升，新工作刚开始就认为很厌烦。逐步，她发觉自己和职员互动沟通比较困难，跟其它部门整合也越来越乱。所以，这位超级员工业务水平即使很好，不过作为部门主管，她并不适任。

这个例子告诉大家：在全部企业里全部会有部分很优异职员，不过优异并不代表适宜，也就是说她不一定适任主管。所以在提升职员为主管时，首先要考虑她适不适合。假如确实不能胜任