公司员工绩效考核方案(拟订).docx

XX公司员工绩效考核方案

为了切实指导员工绩效考核工作，标准公司对员工的考察与评价，特制订本方案。一、 考核目的

1、在XX公司造就一支业务精干的高素养的、具有高度分散力和团队精神的人才队伍.

并形成以考核治理为核心导向的人才治理机制.

2、准时、公正地对员工工作绩效进展评估，确定成绩，觉察问题，为下一阶段工作的绩效改进做好预备。

3、为公司员工职业进展打算的制定和员工薪酬待遇以及相关教育培训供给人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种治理过程，在公司形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进治理效率。

二、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的治理指标，和员工实际工作中的客观事实为根本依据；

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、标准为核心考核理念。

四、考核体制

本考核方案分为部门考核和员工考核两部份，其中部门考核实行关键业绩指标考核法，员工考核实行“主基二元法”绩效考核模型。包括显性业绩、短板要求和临时任务。

1、部门考核

考核周期：月度

考核主体：绩效考核委员会

考核依据：公司下发2023年度光正公司各部门关键业绩指标、核算方法及其权重

〔2023年度光正公司各部门关键业绩指标核算方法见附件一〕

考核结果运用：

A、部门考核结果作为部门经理当月主要绩效局部的成绩；与月度绩效奖金挂钩。B、作为年终部门评优和部门年终奖发放的依据之一。

2、部门成员考核

考核周期：月度

考核主体：个人自评与主管领导主评相结合的考评方式〔主管副总考核部门经理，部门经理考核部门内部成员〕。

考核依据：各部门依据以下考核原则拟定通过的考核方案。为赐予各部门在员工考核层面上更多的自主权，员工层面考核实行考核小组制定考核原则，设计考核模版，制定根底绩效局部，即通用的考核指标，部门依据部门总体KPI指标，制定部门

第一局部—“主要绩效”〔所占权重70%〕，即显现绩效，重点评估员工和团队的治理效果和制造价值增值的力量，是优秀员工与价值安排的重要依据；

部门主管的“主要绩效”指标——公司层分解的该部门的KPI指标。

基层员工的“主要绩效”指标——基层员工的业绩指标是部门主管业绩指标的分解指标。由部门主管依据部门整体的KPI指标和部门内部岗位设置进展分解，部门基层员工的业绩指标之和构成该部门主管的业绩指标。不挂钩部门KPI指标的岗位，依据该岗位岗位说明书中主要职责进展量化分解。

其次局部是“根底绩效”〔所占权重：30%〕，要求在一个范围之中，这些方面的表现、成果，考核结果在范围内，既不加分也不减分，在范围外，则要加分减分，此局部强调员工的力量与态度，即员工力量与态度转化为业绩这一过程与公司对员工绩效要求的接近程度。此局部考核内容由考核委员会依据部门治理者和部门员工应具备的工作力量和态度进展设置。

〔二〕考核指标数量设置原则

少而精。反映该岗位最重要的工作范畴和达标标准。一般在5项以内，按重要程度设置不同权重。

〔三〕考核主体界定原则

月度绩效考核承受个人自评与主管领导主评相结合的考评方式〔主管副总考核部门经理，部门经理考核部门内部成员〕。考核委员会对员工考核有政策制度询问、执行监视、申诉调查等职能。各级主管领导在月度实施过程中，要关注目标达成状况，并就其中消灭的问题准时与任职者进展沟通、纠偏。

分〕称为D级员工，考核分在80分以下者称为E级员工。

同一考核人考核范围内员工考核结果应拉开肯定距离，好、中、差〔相对而言〕应各占相应的比例，并且应当比例适当。其中，A、B级员工分别不超过10%，，C级员工与D级员工所得分不能完全一样，要拉开肯定距离。在部门全月KPI完成率＜80%时，该部门必需需消灭E类员工。

〔五〕绩效面谈原则

考核人考评完成后，针对考核结果，必需与被考核人进展准时沟通，确定被考核人工作改进目标，为下月度工作打算制订供给依据。并将沟通结果写在考核表沟通栏内。

〔六〕一票拒绝原则

当月假设消灭以下状况，可作月度考核，但取消全月月度绩效奖金：

当月消灭安全事故的；

当月消灭工伤事故的；

当月消灭旷工状况的；

当月受行政处分的；

当月连续病事假累计超过6天的；六、实施流程

月度考核

A、对于实行月度考核的员工，其季度考核得分即为三个月度考核得分的加权平均分。其计算方法是：

季度考核分=〔月度〔1〕考核分+月度〔2〕考核分+月度〔3〕/3。

B、同一考核人考核范围内被考核人年度考核分应在季度考核的根底上拉开肯定的距离，表达好、中、差层级，A、B、C、D、E员工比例确定参照月度考核实施中相关规定。

年度考核

〔一〕部门员工

A、部门员工年度考核得分为全年12个月考核得分的加权平均分。其计算方法是