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华源集团多层次薪酬分配体系和管理措施

第一部分华源集团薪酬结构分类

依据集团产业发展总体规模和经营管理水平，按岗位、技能、绩效、业务量等要素不一样，薪酬管理有各不相同模式，本文根据对应企业价值发明不一样层次，将薪酬大致分为基础保障、绩效激励、经营分享三个大类，二十二个关键要素。

基础保障类

基础工资、基础福利和对应工作条件、劳动保护等一起组成企业对职员基础保障，其基础内容关键由劳动协议约定。基础工资、基础福利含有法定性、刚性特征，决定了企业不能因经营情况短期起伏而轻易降低职员基础工资和福利。

１、基础工资

基础工资是企业薪酬制度基础和关键，含有相对稳定性。基础工资标准通常应综合考虑同行业或地域中竞争对手薪酬水平，职员特定工作岗位、技能、长久工作表现，企业支付能力和薪酬策略，当地居民生活成本指数等原因来确定。经过工作分析和职位评定，合理表现不一样层级、不一样职系、不一样岗位价值差异。基础工资可选择固定工资制、协议工资制、部门工资制等多个具体形式。高级管理人员年薪中基准年薪也属于基础工资范围。基础工资标准通常就高不就低，逐年加薪，小步不停。

２、社会保险

社会保险含有社会性、强制性、互助性和福利性等特点，养老、医疗和失业保险是其关键内容。

３、住房公积金

住房公积金制度将住房从实物分配变为货币化分配，职员按“自住其力”标准处理住房。

４、加班工资和津贴

加班工资是对超时、额外劳动法定赔偿。津贴是企业对工作环境、工作条件艰苦或岗位任务加重职员发放特定酬劳，如驻外津贴、外勤津贴、夜班津贴、尤其津贴等。

５、福利基金

福利基金为法定计提项目，以应付工资总额１４％计提，关键用于发展职员集体性物质福利及文化福利。

６、带薪休假

带薪休假是劳动法给予劳动者一项法定休息权。

７、健康帮助

针对职员工种、年纪、性别等，为职员定时提供无偿体检，职员健身场所，职员体育活动等。

绩效激励类

绩效激励是企业在做好基础保障前提下，以绩效为前提，以考评为手段，以激励为导向，以职员进步和企业发展为目标薪酬管理方法。绩效激励含有实施依据政策性强、设计标准弹性大、实施手段灵活、激励效果显著等特征。考评标准客观性、科学性是关键。

绩效分企业总体绩效和部门或个人等个体绩效。总体绩效包含企业经营规模、销售指标、盈利水平等。部门绩效包含部门计划完成、责任目标实现等。个人绩效包含职员工作能力、工作态度、工作成绩等。其中，总体绩效起决定性作用。发觉、确定取得业绩关键原因，是绩效薪酬关键。还应将个人绩效奖励和群体绩效奖励合理结合，以保持团体意识和合作精神。

1、奖金

奖金是绩效激励关键，是职员及所在部门达成或超额完成工作任务而得到除基础工资之外货币奖励，关键和企业绩效、部门绩效、分企业绩效、专题工作绩效、各岗位绩效直接挂钩，按月、季、年发给。奖金组成薪酬可变部分。

奖金作用发挥，关键是奖金设置及发放措施是否科学、合理。需要对绩效考评项目、绩效测算标准，及奖金计算方法、奖金发放起点、上下限等，进行精心设计，且应注意避免单纯激励个人追求高绩效倾向。奖金分配方法能够个人绩效为基础，也能够部门绩效为基础。对于不一样职务、不一样岗位应设定不一样百分比、不一样标准奖金额度。一般职员奖金不宜超出其年收入２０％，即使企业总体绩效目标未实现，只要其个人绩效达标，其仍应取得对应奖金。层级越高，奖金占个人薪酬比重对应越大，和部门、企业绩效关联度也越大。

2、业绩分成

通常利用于销售等专题工作个体（个人、部门或专题工作组）激励。它将部门或职员业绩和企业业绩区分对待，当部门或职员有出色表现时，可立即自动生成奖励。

3、效益分配

企业在实现或超额完成年度利润指标时，可在税前利润中提取部分额度，或依据净资产收益率，根据具体标准分配给完成或超额完成绩效目标部门或个人。

4、企业年金

企业年金即补充养老保险，是国家为完善多层次养老保障体系而作制度安排，可作为企业长久有效激励机制选项。企业年金由企业和职员共同缴纳，其中企业缴费不超出上年度工资总额１／１２，企业缴费和个人缴费总额不超出上年度工资总额１／６。年金总体保费和企业效益挂钩，效益好时多投保，效益差时少投保或暂不投保。企业年金激励作用在于，职员年金保费和其工作贡献挂钩，因贡献差异而上下浮动。

5、商业保险

商业保险（医疗、意外等）可补社会保险保障范围有限、标准较低不足。在选择投保项目时，生命健康类保险，如重大疾病和意外伤害保障，

6、年底双薪

企业依据经营完成情况于年底时可加发30天工资，也能够加发两个月工资，甚至更多。年底双薪通常以企业营业指标、部门工作指标和个人工作指标作为考量原因。通常地，企业经营指标在双薪考量原