公司薪酬管理办法.docx

薪酬治理方法〔试行〕

第一章总则

第一条为建立科学的薪酬标准和薪酬体系，充分发挥薪酬的鼓励作用，实现多劳多得、奖勤罚懒，不断调发动工的工作乐观性；通过有竞争力的薪酬标准，吸引和保存公司进展所需要的人才，促进公司可持续进展。

其次条员工薪酬治理的原则

〔一〕效率优先，兼顾公正的原则

〔二〕对内公正，对外有竞争力的原则

〔三〕奖勤罚懒，留意鼓励的原则

〔四〕科学有效，持续改进的原则

〔五〕多劳多得，按劳安排的原则

第三条本方法适用于xx公司初期进展阶段全体员工。

第四条综合治理中心为公司薪酬治理体系的治理部门，制定与修订治理方法，并供给相应的工具，负责指导与监控公司各部门和下属机构薪酬治理体系的正常运作，对薪酬治理体系的员工认可度及有效性负责。

其次章薪酬构造

第五条薪酬组成和性质

〔一〕定义：本治理方法中薪酬构成包括：根本工资、绩效工资、津贴补助、福利补贴、加班工资、提成奖金、工龄工资和岗位工资。

〔二〕治理职能人员工资中设立有治理工资，局部治理人员不享受月度提成奖金方案。

〔三〕津贴补助为日常工作补贴，超出局部将视工作性质提出申请，个人行为应自行担当费用。

〔四〕福利工资为公司供给的福利，不作为现金发放。

〔五〕公司加班工资分值班和加班局部，值班工资为周末值班工资，加班工

资为额外加班和法定假期加班。

〔六〕公司提倡全员销售体制，提成奖金中含有团队奖金和个人奖金，时效上分为月度和年终奖金。

〔七〕工龄工资是为嘉奖公司的资深职员设立的奖金

〔八〕岗位工资为晋升工资的一个组成局部。第六条根本原则

〔一〕以级定薪：依据岗位价值确定底薪工资，留意内部公正性以及部门间的平衡，鼓舞部门协作。

〔二〕以绩定奖：绩效工资、提成工资、季度考核和奖金，回报优秀业绩。

〔三〕共享成果：公司业绩越好，员工共享越多。

〔四〕设计根底：依据人员与职位的分类，建立与双职业进展通道相匹配的薪资体系，鼓舞员工多方向进展。

第七条薪酬构造：

〔一〕根本工资：

1、设计原则：依据岗位价值与市场水平，职位与岗位系数底薪标准相对应。

2、员工根本工资调整：主要依据工资指导线、物价水平导向为原则参照市场水平进展调整。

〔二〕绩效工资：

1、带宽标准：依据历史连续性、行业外部竞争力、公司支付力量等因素制定相应体系《员工职级薪酬标准》。

2、绩效工资与季度考核业绩完成状况及个人KPI〔依据岗位职责及治理制度确定KPI指标)考评结果挂钩核算。

〔三〕提成工资依据相关人员的业绩目标核算，方法另行制定。

〔四〕福利补贴：

1、工作期间公司安排中餐，费用均由公司补贴。

2、通讯补贴：特指特定岗位人员的通讯费用。

3、工龄工资：连续工作年限*工龄补贴标准。

工龄 1~4年 5~8年 9~12年

标准 20元*工龄/年/月50元*工龄/年/月 90元*工龄/年/月

4、专业技术补贴：从事财务类、专业维护类、设计类等专业技术工种的补贴，依据从业者工作技能、从业阅历以及资质而定。

〔五〕年终奖金

依据公司目标任务、业绩完成状况结合公司进展，年底发放。如该年度销售任务目标已完成，且费用率达标，公司董事长将结合团队业绩，拿出年销售业绩的0.5%~2%作为年终嘉奖。安排方法为〔参考值〕：

人员安排比例

福利基金10%

总经理15%

治理团队25%

执行团队50%

第三章定薪治理

第八条定薪治理

〔一〕定薪包括入职员工的首次定薪和岗位变动〔职位、职责、职级〕员工的重定薪。公司定薪活动须在员工职级岗位薪酬标准范围内。

〔二〕入职的员工首次定薪实行试用期工资。

1、入职的社会聘请员工，原则上先定薪后试用，可事前规定或商定试用期工资。

2。员工因职位、职责或职级发生变动的，需按定薪规章重定薪。

〔三〕为高薪引进、与薪酬体系无法匹配的战略人才资源开拓工资特区，实行相对独立薪酬政策。特聘人员实行年薪治理，并签定目标薪酬确认函。

(四〕签订以完成单项任务合同的员工，薪酬依据合同商定确定，员工职级岗位薪酬可不在标准范围内。

〔五〕全部定薪活动应依据公司正常内部审批流程执行。

第四章调薪治理

第九条调薪治理

〔一〕调薪特指非岗位变动缘由的员工岗位薪酬标准的调整，包括基于鼓励功能的年度常规调薪和基于保障功能的薪酬普调。

〔二〕年度调薪定于上年度绩效考评完毕后进展，原则上一年一次。综合治理中心结合公司各部门绩效结果和公司薪酬预算拟定年度调薪打算，报公司总经理批准后实施。

〔三〕对公司有实际奉献者，由部门提出申请经批准可以调薪。

〔四〕员工试用期期满，由本人进展工作总结，由所在部门考核鉴定、综合治理中心签署意见、经主管领导、总经理同意，方可转正并执行转正工资。

第十条调薪规章

〔一〕如员工