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互联网时代下的企业人力资源管理模式

转变

【摘要:】虽然我国企业人力资源管理尚处在初级阶段,按照自然的成

长模式我们离西方发达国家成熟的人力资源还有一段距离要走。但是

互联网的到来让这段距离变的没有了意义。因为随着互联网的推广与

深入，世界已经因为互联网而改变.企业也在随着互联网的发展调整

自己姿态,所以再纠缠于传统人力资源管理模式等到必然是被淘汰。

而面对互联网这个未知的家伙，所有的企业都在同一起跑线上。是生

存还是被淘汰就看在互联网的环境里能否长久适应下去。

【关键词】互联网时代；企业;人力资源;管理模式

从互联网走进生活和社会，就开始出现很多关于互联网的认识，

有人说互联网是一种思维，有人说它是工具，但彭剑锋教授认为它是

一个时代。而这个时代正在随风潜入夜润物细无声的改变着一切.互

联网让沟通实现了无障碍。人与组织之间、人与人之间的无障碍沟通，

可以减少很多企业内部的矛盾与冲突、降低管控与交易成本，减少内

耗。

在说互联网对这个时代的重要性及如何应对前。在这里我们还是

得先说一下企业人力管理资源对企业的重要性，在商品进入商场进行

竞争之前，其实双方企业的人才就已经在各自的科研室内进行着彼此

都看不到的竞争，但这竞争却实实在在的存在,所以商品的竞争归根

到底是属于人才的竞争，而谁能在人力资源上抢的先机，那谁在未来

的竞争中就掌握了先机.所以人力资源的质量很大程度上决定了这个

企业未来道路的长短。

在我们迎接到来的互联网时代前，先回首看看传统的人力资源管

理模式。

一、在管理内容上，以事为中心；二、在管理形式上，属于静态

管理；三、在管理方式上,采取制度控制和物质刺激；四、在管理策

略上，侧重于近期或当前的人事工作，就事论事，缺乏长远，属于战

术性管理;五、管理技术上，按规章制度办事，机械且呆板；六、管

理体制上是被动反应型的；七、管理手段上是以人工为主的单一管理

手段；八、管理层次上，只自上而下的执行部门，参与决策的机会少。

从这些模式上来看这种管理模式存在粗、大、笨的问题，而这些

问题都是会给企业带来风险，而企业对于这中人力资源管理风险其实

没有太多办法。若想完全根治这些问题首先要打破现有的企业运行模

式，这显然是一般正在运行的企业无法忍受的,其次外在的环境也不

允许，在追求效率和时间的今天是不会给企业很多时间让来解决这些

问题，最后企业的正常运行也会麻痹顶层对人力资源问题神经。传统

企业人力资源管理风险的主要措施也只有在招聘流程进行规范化的

管理;在企业内部制定出完善的员工制度;建立开发的绩效考核系统；

建立健全酬薪制度和体系;在企业和员工之间建立契约来约束双方的

行为；建立人才储备库、签订担保协议、加强人力资源信息管理等等。

这些措施在面对当时的问题确实是行之有效的措施，但如果仅凭

经验就借用到互联网时代可就要犯错误了.要知道为什么会是这样的

就要看看互联网首先改变了什么。

互联网改变了原来人与人、人与组织、组织与组织、人与社会交

[1]

流协作的方式。人与人、与社会、与组织的交流成本变得非常之低，

成本不再是阻碍交流的条件，一切因为各种各样的交流开始。互联网

使得信息对称和透明,让传统的暗箱操作和利用信息的不对称来获取

利益的盈利模式再也没法生存下去.取而代之就是尊重客户的价值和

尊重人力资源的价值，以此来重新获利的盈利模式，互联其实是让人

更尊重人,这个时代更突显人的价值。从金字塔式、命令式的协同方

式到自动交互协同,流程化、团队化会变得更重要。人与岗位之间、

人与人之间在以组合交互的方式进行劳动方式和合作方式的创新，它

可能是围绕客户的一个问题、围绕客户的价值创造来形成不同的团

队，打破部门界限和岗位职责界限，管理也相应地要转变为流程管理

和团队管理。如果说传统是一个金字塔形状的组织形式,那互联网时

代就是一个大平台网状的组织形式,在个平台之上，人可以直面组织

表达自己的诉求和价值主张.人人都可以表达自己的诉求和期望的时

候，企业为了生存就不得不围绕消费者转,生活在企业内部的人力资

源管理又岂能幸免.

首先在人力资源管理在管理内容上由事转变到人身上，而这以转

变将是牵一发动全身。组织形式不再是原来的链条形式，而是现在的

网状的平面形式，人力资源管理所管理的不再是一样样的事情，而是

具体一个一个的人。所以人力资源从招聘开始就不再是大范围的招

收，而是针对网状节点的每一个位置去招聘适合的对象