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员工晋升激励方案

第一章总则

第一条为充足调动员工积极积极性，树立其长期为公司服务的意识，增强公司凝聚力，以及对优秀人员的吸引力，特拟定本方案。

第二条公司员工激励计划涉及：年终奖、销售提成、晋升（级）、绩效奖、优秀员工奖、出国旅游奖励、项目完毕奖、免费进修计划等。

第三条本方案为指导性方案，具体实行依据具体的单项管理办法，但须在本方案原则下执行。

第四条本方案的制订、修改以及单项管理办法的制订均由人力资源部进行。

第五条本方案及单项管理办法经总经理批准后实行。

第二章激励考核

第六条绩效奖：具体见《绩效考核管理办法》

第七条销售提成：仅针对业务部，具体见文献《关于营销部销售提成比例的回复》

第八条晋升（级）：具体见《员工异动管理办法》

第九条年终奖：公司其他员工在完毕年度目的的情况下，公司根据当年效益发放奖金，但当年12月1日前离职的人员公司不发放该项奖金。具体办法由人力资源部于每年十二月中旬制订。

第十条优秀员工奖：公司鼓励并表彰员工为公司服务尽责尽力的行为，每年十二月底按一定比例评选公司优秀员工，并颁发荣誉证书和奖金，员工参选优秀员工须同时具有以下条件:

1)必须在当年元月一日前进入公司，即服务年限满一年。

2)绩效考核有十个月以上为评为A等。

3)当年功过抵消。

第三章如何有效激励员工

管理工作中十分重要的一部分是对人的管理，人力资源管理重要是通过激励来实现的。所谓激励，就是管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、积极性和发明性，以保证组织目的的实现。由此可见，激励机制运用得好坏是决定公司兴衰的一个重要因素，如何运用好激励机制也就成为各个公司面临的重要问题。

一、影响激励的重要因素

一方面，员工是否相信他们的努力可以反映到绩效评估中去。对于有些员工来说，答案是否认的。因素也许是他们缺少必要的技能，这意味着不管他们多么努力，绩效也不也许很高。或者评估系统的标准是非绩效因素，如忠诚度等，那么努力再多也不一定能得到更高的评价。尚有一种也许是员工认为经理不喜欢自己，因此，他觉得不管自己的努力限度如何，在绩效评价上都不会得到高分。这些现象表白，员工激励限度低的一种因素就是员工认为自己的努力不会得到回报。

另一方面，员工是否相信高绩效评估能带来高报酬。许多员工认为，绩效与报酬之间没有太大关系，因素是公司的报酬不是以绩效为依据。例如，假如薪酬是按资历计算或者对经理的献媚限度，员工就也许认为绩效和报酬之间没有多大关系，因而很难受到激励。因此，公司需要建立科学的、公正的绩效评估制度和体系，并进行宣传贯彻，让全体员工了解。

最后，员工得到的报酬是否是他们希望得到的。一个员工努力工作，希望得到晋升，结果得到的是加薪；或者一个员工希望能做更有乐趣和挑战性的工作，却只得到了几句表扬的话语。在这两种情况下，员工的激励都只能达成局部最优化。这些例子说明，将报酬个别化以适应不同员工的需要是非常重要的。但是，很多管理者错误地认为，所有的员工有着相同的需求，因而忽视了差异化报酬手段的激励性效果。因此，公司对不同需求的员工，需要采用个性化的激励手段。

很多员工在工作中没有受到激励，是由于他们看不到努力与绩效的关系、绩效与报酬的关系，以及他们得到的报酬与实际想要的报酬之间的关系。假如想要激励员工，就必须强化这三者之间的关系。

二、员工激励应注意的问题

１．激励不等于奖励

很多管理者简朴地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和处罚措施。从完整意义上说，激励应涉及激发和约束两层含义，奖励和处罚是对立统一的。激励并不全是鼓励，它也涉及许多负激励措施，如罚款、降职、淘汰激励等。在每个公司中，员工都有各种各样的行为方式，但其中有部分行为并不是公司所希望的。对希望出现的行为，公司可以采用奖励进行强化；对不希望出现的行为，按照激励中的强化理论，可采用约束措施和处罚措施，即运用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、罚款、淘汰等，来发明一种令人不快或带有压力的条件，将员工行为引导到特定的方向上。

２．精神激励不容忽视

提到员工激励，人们往往想到的就是物质激励。许多管理者认为：员工上班就是为了挣钱，因此金钱是对员工进行激励的最有效工具。有些管理者一味地认为只有奖金发足了才干调动员工的积极性。但在实践中，不少公司在使用物质激励的过程中，花费不少，而预期的目的并未达成，员工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。美国管理学家皮特指出：“重赏会带来副作用，由于高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”

客观看待和对的理解员工的需求，尊重他们的合法需求是激励的基础，是激励的出发点。假如对于员工的需求和价值观理解错误，那激励也