从“授权”到“竞合”【HR员工管理】.doc

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从“授权”到“竞合”【HR员工管理】

在组织中，人际关系无外乎两大方面：纵向关系和横向关系。这两种人际关系的性质是不一样的，纵向人际关系则是一种命令-服从的上下级非对称合作博弈关系，横向人际关系是一种具有平等竞争的合作博弈关系。因此，实际中人们在这两种人际关系中所遇到的心理情感矛盾和问题也会不同，需要有各异的处理技巧和应对策略。

有效授权

纵向人际关系问题的关键在于能否实现有效授权。授权的实质是一种相互影响，涉及在纵向人际关系链中上级对下级鼓励、指导和要求，以及下级对上级负责、支持和监督等，是对责、权、利在纵向上以创造性为宗旨的分配和整合。

一个基本事实是：权威是由领导掌握但是由追随者根据领导服务的能力和目的授予的。本来，权力是一种非对称的支配和影响力，往往表现为少数上级对多数下级的发号施令。但是，实际上，任何权力从根本上说来都是由人民赋予的，领导权威是由下属认可和支持而产生、以下属的创造性工作为基础而维持的。因此，纵向人际关系的和谐有效性就取决于这种上下相互影响的合理性，以及是否实施了有利于群体创造力发挥的授权。

有效授权意味着与下属和员工共担责任。通过有效授权，决策风险将成为学习创新的机会，信息分享成为增强信任感和创造力的源泉和途径。一个会有效授权的上司，要知道该在什么时候、什么状态下自己不做什么，能够让员工自主做出富有创造性的工作决策，并对自己所做决策负责。共担责任的基本步骤和做法是：

从小处（具体工作项目）着手；

与可以负担责任的人讨论决定什么时候由谁做什么；

然后制定明确的工作计划和日程安排；

并在实施过程中随时根据情况修正和调整计划；

最后结束时回顾一下和庆祝一番。

在授权这种相互影响的纵向互动关系中，管理者处于主导的地位，示范诱导、启动变革和宣传推广是管理者的基本职责。作为管理者，要进行有效授权，必须具备如下几个方面的能力：

1）有效传递信息和分享知识；

2）创造学习机会和多元沟通；

3）恰当评估、处理竞争与合作的关系；

4）在底层（后方）向上层（一线）提供支持和服务；

5）人性化设计塑造工作环境和氛围；

6）持续不断地开发员工潜在的人力资源。

总之，通过有效授权，可以发现组织的核心价值观和团队精神支柱，使纵向权利结构和人际关系得到改善，从而大大增强组织的凝聚力。

竞争合作

在横向人际关系方面，组织成员之间往往处于一种竞争-合作的博弈状态。由于资源的有限性，人们在交往中为了一个共同目标而走到一起来了进行竞争是不可避免的。这里，如果共同目标是单一的，那么往往会使人际关系限于有你没我的零和博弈困境；如果目标是多元的，人际关系就会少因利益冲突而陷入僵局，但也会因为实现目标的手段或资源的有限性而陷于囚徒困境，即本来是竞争（不合作）两败俱伤、合作皆大欢喜的事情往往却以两败俱伤而结局的尴尬局面。

面对竞争带来的人际困境，首先我们每个人都要有把自己放在别人位置上想问题的良好心态和习惯，淡化自我以顾全大局，通过合作协商来争取双赢结局；其次，从人力资源管理层面上，应该注意多设置多元的共同目标而少设置单一目标，使人们有竞而不争，也就是多进行非零和博弈而避免零和博弈所带来的损人利己、你死我活等人际关系陷阱。

一般说来，随着组织层级的上升，由于目标利益越来越趋同、越来越单一，横向人际关系的零和竞争性会越来越强，竞争性带来的人际矛盾和冲突会越来越大；但另一方面，随着职位的提高，横向合作的重要性也越来越大，同时由于博弈人数的减少，小群体比大群体更容易采取集体行动，使得高职位的横向合作机会和可能性也越来越大，操作难度和成本也越来越校

因此，基层普通员工的横向人际关系，只要规则侧重于非零和博弈，一般不会引发太大的恶性竞争问题，即使有一些局部的零和博弈活动，也不会引发危及全局的人事灾变。但是处于较高职位的横向人际关系，一旦陷于相互争斗死结，其影响可能是灾难性，它会葬送组织两好的发展机遇，危及到整个组织的生存和长期发展。在这个问题上，一个典型的教训就是当年联想发生的剧烈高层震荡。正如对此事件进行深度调查和报道的记者所言，作为一个相当成功的高科技企业高层领导，柳、倪之间旷日持久的内耗战争，其造成的震荡，是企业一般员工关系的矛盾和冲突所无法比拟的，它可以左右联想这辆战车的方向和生死存亡。

记者评论说，这不是一个简单的关于科学家与企业家的传奇故事，而一个令人痛惜的不该发生的高层人际关系事件，它提出的问题令人深思，关系到当代中国企业家的形成机制及生存状态，关系到未来中国企业在日趋激烈的国际化市场竞争环境中奋力搏击、安全扬帆的前途命运问题。有没有想过，告倒柳传志，联想将会怎样?没告倒柳传志，倪光南又损失了什么?倪光南曾经是柳传志最真心相待的人，柳传志被倪光南誉为十年难得的一知己。在柳传