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石油工程专业技术人员流失现状的调查及对策

分析

近年来，随着国际石油市场竞争的日趋激烈及人才流动市场

的日渐活跃，石油工程专业技术人员流失现象日趋严峻，已成为

越来越不可忽视的问题。造成专业技术人员流失的原因有社会环

境因素和人才自身因素，也有国有石油企业治理观念、模式等方

面不相适应的因素。我们应该深思这样一个问题：在人才竞争的

赛场上，我们的国有石油企业究竟应该怎样做，才能留住人才？

一、钻井工程技术人员流失现状

虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但

当前人员流动也存在不合理性。一是流失率较高。我处从20XX

年至20XX年招聘引进各类专业技术人才198人，流出38人，

占引进的19.2%，且呈高发态势。二是石油主专业技术人员流

失较多。流失人员中有较大比例是具有中、初级职称的石油工程、

油田应用化学、机械（电气）自动化等石油院校主体专业的技术

人员，这些人有专长，有治理经验，大部分是所在单位的生产技

术骨干。随着时间的推移，已有向具有中、高级职称和治理人员

扩展的趋势。从近三年外流人才情况来看，主要集中在有一定现

场实践经验而且也有国内外项目合作经验的专业技术骨干人员

身上，近三年总共流失的21人中，有5年及5年以上工作经验

的约占62.0%，有对外合作经验的约占60.0%。有人曾戏说：

石油企业就像是一个大的“培训基地”，很多外资、民营石油企

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业里的高级技术人才，都是从国有石油企业里挖去或跳槽过去的。

长此以往，企业的凝聚力和整体工作氛围也将会受到很大的影响。

这些如不加以操纵，最终将影响企业持续进展的潜力和竞争力。

二、钻井工程技术人员流失的对策

人才资源是企业进展的第一资源。面对这样的形势，我们要

想吸引人才、留住人才，应更重视以人为本的治理和经营，努力

寻找稳定人才的有效途径。只有系统科学地开发和培养人才，合

理地设计岗位，让他们在工作中有施展拳脚的机会、有展现自己

的舞台，才能进一步推动企业的进展。

1、完善绩效评价体系，建立良好的薪酬机制

薪资尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但

却是一个重要的方法，可起到安定人心的作用，也是防止员工流

失的必要条件之一。应尽快健全人才培训、考核、使用相结合并

与待遇相联系的激励机制，建立以市场形成价格为参照的薪金标

准。要用国有石油企业的美好进展前景吸引人，尤其是国有大企

业稳定的制度环境、宏伟的进展蓝图、良好的工作空间更是我们

的比较优势，着力用事业凝聚人才，用机制培养人才，用制度激

励人才，用真情留住人才。建立合理的薪酬分配制度，逐步拉开

复杂劳动和简单劳动、从事高技术含量和一般性技术工作人员的

收入差距，以工作能力和贡献大小作为衡量酬劳多少的标准，采

取灵活多样的分配形式，更好的发挥工资分配的激励作用，进而

激活员工的积极性。可探究建立钻井工程师、定向井工程师、钻

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井液工程师、电气工程师的分级治理、量化考核制度，使岗位业

绩与薪酬挂钩，提高能力水平高、责任心强、贡献大的专业技术

人员收入，有效调动专业技术人员的工作积极性。

企业还应该帮助员工合理度量其投入和收益，让员工不仅看

到物质回报，而且看到企业为其提供的进展空间、工作氛围、提

升机会以及地位、荣誉等精神回报。

2、加强职业生涯规划设计

为促进人才进展，可在职业生涯规划实施制度建设上进行积

极尝试。一是实行基层轮岗锻炼制度。有计划地安排员工到不同

岗位进行锻练，采取老带新、师带徒、导师制的方式，使他们尽

快熟悉本专业的生产工艺流程，积存专业工作经验，塑造坚韧不

拔的品质，为个人以后的进展打下坚实基础。二是积极促进人才

流动，量才适用。尽可能给大家制造选择岗位的机会。有计划地

对优秀员工进行域内、域外、海外项目的轮岗培训。通过轮岗，

不断提高业务技能，丰富工作经历。三是将员工的知识更新和继

续教育贯穿全过程，使他们树立终身学习的观念。培训以本岗位

专业知识培训为主，其他相关专业知识、治理知识、基本技能培

训为辅。培训采取脱产与自学相结