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员工高流动率原因、影响及对策分析

一线员工流动率高是当前各零售企业普遍存在的问题，对此文章分析了零售企业一

线员工流动率过高的原因和高流动率对其经营造成的不利的影响，提出了应对一线员工

高流动率的对策。

面对零售业与世界全面接轨，中外零售企业竞争日益激烈。由于零售业是一个劳动

密集型的行业，随着近几年来的零售业的飞速发展，伴随着新兴商业业态的兴起和竞争

的加剧，市场对于零售业人才的需求尤为紧迫。据调查显示，有73%的本土零售企业认

为它们发展遭遇的最大瓶颈是人才。但各家零售商之间的明争暗斗，以优厚待遇高薪聘

请的均是中高层次的零售、管理人才。而零售业最基层的一线员工的高流动率却没有得

到应有的重视，甚至忽视了一线员工的重要作用。在我国，零售业基层的员工的年流动

率达到20%—40%，甚至更高。

虽然今天员工流动已经成为企业正常的新陈代谢活动。从整个社会的角度来看，它

有利于实现人力资源的合理配置，提高人力资源的使用效率；从零售业企业的角度来看，

适度的人员流动，可优化企业内部人员结构，使企业充满生机和活力。合理的人员流动

无论是对社会还是对零售业企业来说，是必须而合理的。但目前的问题是，对于我国大

部分零售企业，它们的一线员工存在着流动率过高的现象。

一、零售业一线员工流失原因分析

理性的员工会谨慎对待离开工作岗位的问题。一般情况下，员工不会由于单一的因

素而决定离开，导致员工流失的原因常常是多方面的。从我国的情况来看，导致零售业

一线员工产生离开念头的主要有以下几个方面因素：

（一）寻求更高的报酬

美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企

业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。而这也是造成零售业一线员工

高流动率的主要原因。众所周知，零售业的一线员工的工资非常低，与他们的高劳动强

度很不相称。很多省市的零售业一线从业人员的年收入低于社会平均水平。不仅如此，

一线员工们基本上没有什么福利，很少有企业为其一线员工购买基本保险，甚至连节假

日的加班补助都难以到位。由于一线员工收入的增长缓慢和相对较低的收入水平与福利

待遇，导致一些员工离开。

（二）寻求更好的发展机会

报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们做出最终决策的惟

一依据。事实也表明，有些人为了得到更多的发展机会，宁可暂时放弃较高的报酬。反

之，若得不到很好的发展，他们就会离开。由于零售企业对于基层员工的高流动率已习

以为常，调整出对应的人员安排方式，对这部分流动率高的一线员工，企业不会指派复

杂性高、重要的工作给他们，而是让他们从事一些简单性、重复性的工作。这种有限、

单调的工作无法满足员工更高层次的需要，限制了他们的个人发展，使他们感到前途渺

茫，因此一旦他们找到更有吸引力的职位就会离开。

（三）寻求更优的工作环境

零售企业员工，尤其是身处第一线的工作人员，工作时间通常都较长，而且越是节

假日他们越是忙，很多都是强制性的加班。他们不仅工作时间长，而且工作量大、工作

辛苦，再加上很多零售企业片面使用先进管理方式，制定各种严格的规章制度，员工稍

有违反，就会被罚款。这往往给员工很大的工作压力，影响他们的工作积极性和自信心。

一旦员工心灰意冷，就会离开，造成流动。

（四）零售企业内部管理因素

许多零售企业重视质量控制，重视工作效率及企业效益，往往忽视了员工思想、福

利、家庭、培训与合理使用等问题，缺乏对员工生活的关心，管理缺乏人情味，企业内

部缺乏和谐融洽的气氛。

同时很多零售企业内部缺乏有效的沟通。在一般情况下，从上到下的命令渠道是畅

通的，但由下至上的沟通渠道往往是闭塞的。一线员工很难把自己的建议反馈给管理者，

造成员工只是被动地通过工作谋生，而不是积极工作去追求幸福。

（五）其他方面的原因

一些员工出于个人原因也可能做出跳槽的决定。譬如，同事之间的矛盾造成工作的

不协调；因为身体方面的原因而离开；有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭，

也可能会放弃其工作。

二、一线员工高流动率对零售企业的影响

一线员工流动总会给零售企业带来一定的影响。这种影响既有积极的一面，又有其

消极的一面。首先，若流出的是低素质员工，而能够引入高素质员工的话，这种员工流

动则无疑有利于零售企业的更好地发展。其次，新员工的加入给企业带来活力，注入新

鲜血液。但是过于频繁的员工流动所导致的消极影响相对比较明显。

（一）带来经济