人力资源二八定律.pdfVIP

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人力资源管理中的“二八定律”

人力资源管理是一门科学。既然是科学,便有一定的内在规律,“二八定律”

便是人们在长期的人力资源管理实践中摸索和总结出来的。所谓“二八定律”,是

指一个企业或一个组织往往是20%的人完成80%的工作任务,创造80%的财富。

因此,作为企业的老总或单位的领导,要保持稳定的人力资源结构,保证人力资

源优化配置,就必须保持清醒的头脑,明确20%的核心成员是谁,这些人有什么

样的特点和优势,他们需要企业给予他们什么,以便采取相应的策略,通过重点

培养和激励这20%的骨干力量,充分发挥他们的骨干带头作用,带动另外80%的

员工的积极性和创造性,以达到提升整体素质,提高工作效率,完成工作目标的

目的。

“二八定律”揭示了人力资源管理的能级规律,突破了人力资源管理中的传

统思维,是对“大呼隆”、“一刀切”和“人海战术”之类的传统人才管理模式的

挑战。“二八定律”开辟了人力资源管理的新思路,促发了人力资源管理新概念,

例如,“三个臭皮匠顶不了一个诸葛亮”,“人多未必力量大”,“兵熊熊一个,将熊

熊一窝”等。管理得好与不好,是决定一个组织或单位能否取得效益的关键。

有些企业虽然解决了体制。资金。技术等问题,但仍走不出困境,问题就在于缺

乏有效的管理。“二八定律”揭示了现代管理的内在规律,为管理者如何实行能级

管理、能本管理提供了科学依据。

一、坚持能级管理,充分发挥20%能者的骨干作用。企业管理的关键在人

才,人才管理的核心在20%。不懂得20%的领导是糊涂的领导,管不好20%的领

导是不称职的领导。微软公司是当代人力资源管理最为成功的一个典范,“二八定

律”在这里得到了充分的运用。发现和选聘最优秀的人才是微软的首要任务。他

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们每年都要到130多所名牌大学进行招聘,凡是人围者,都要对其进行多次考察

和访问,而侧重点又在于考察应聘者的创造力和解决实际问题的能力,所以微软

的管理层中有许多是美国杰出的青年工程、营销和管理人才。比尔〃盖茨在总结

为公司所做的最重要的事时说:“我聘用了一批精明强干的人。”这些精明强于的

人成了微软的台柱子,他们做了公司80%的工作,为公司创造了大量财富。在微

软的万名员工中,已有2000人成为百万富翁。微软成功的实践告诉人们,一个称

职和高明的管理者,就是要牢牢树立“优秀者当受厚爱、佼佼者当做栋材”的观

念,就是要充分发挥20%核心人员的骨于带头作用,抓住了这些,就是牵住了“牛

鼻子”。实践中,一是要树立正确的用人观,选人不拘一格,用人尽其所能。不以

资历取人,不以文凭取人,不以亲疏取人,不以背景、来头取人。要坚持以能取

人,任人唯贤。要打破身份界限。户籍界限。特权门第和人情关系对用人的干扰,

根据才能选人,按照人的特点用人。二是要形成高效的用人机制。在用人制度上,

使能者尽其用,给每个人才提供合适的舞台。机会和条件,使其各尽其能,各尽

其用;在岗位设置上,使能者有其位,职责明确,责权利一致;在分配与待遇上,

使能者有其享。建立能级分配制度,适当拉开收人档次,对有特殊贡献的人要进

行精神和物质奖励,使能者在实现企业目标的同时,也实现个人价值。

二、加强能力开发,不断提高管理层的素质。

“二八定律”中所指的20%,既是个常数,也是个变数。作为常数,意思是必须

时刻关注20%的骨干力量,并不断对他们加以培养和激励;作为变数,意思是必

须使这20%的人员具备自身的造血功能,不断更新知识,不断充电,保持能量。

比尔〃盖茨有句名言:“微软离破产永远只有十八个月。”这充分说明了当今知识

更新、技术进步、产品更新的速度之快。今天你是能者,是精英,但如果不及

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时吸收新知识、接受新科技,随时都有落伍的危险。能力开发,是指充分有效地

培养能力并且运用能力,将其转化为事业发展的动力。对此应从五个方面去做。

一是教育开发,以必要的投入支持素质教育,既然要马儿走得好,就要及时为马

补充草。二是培训开发,以最佳的训练方法培养组织所需的人才,主要方式有职

业培训、岗位技能培训等。三是制度开发,尽最大努力建立一种优胜劣

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