阿里：中小企业如何培养有战斗力的团队.ppt

不抛弃、不放弃，维护团队的良性稳定第一时间了解和解决团队中人的问题月月盘点，季季面谈（绩效面谈）2、7、1人员的归类与管理避免被动接受员工离职的最好做法留不抛弃、不放弃，维护团队的良性稳定面对已经提出离职的员工，我们怎样处理？（1）了解离职原因，在这一年中，我们可以找到的离职原因如下：①家庭的原因：②个人原因：没有成就感、得不到认可、才能得不到发挥③业绩原因：没有业绩，被考核留不抛弃、不放弃，维护团队的良性稳定（2）离职心理分析

???员工辞职心理变化很微妙，掌握员工当时的心理上的变化，把握时机将会改变员工当时的想法，重新回到工作岗位上。在员工进行的决定之前要了解员工当时的心理状态，好对症下药。员工离职的当时的心理状态可能是：①不冷静。②没有合适的对象合适的地方倾诉。③心理总是想哪些不愉快的事。④在头脑中推想自己将来没发展。⑤觉得自己受到的委屈，用离开的方法来为自己打抱不平。⑥想到以前的工作成绩，没有团队的认可和重视。⑦对团队的管理感到失望，有一种悲观心理。留不抛弃、不放弃，维护团队的良性稳定（3）什么样的员工能够留住？?①企业对员工没有伤透心。②员工曾经和企业共同奋斗过。③员工对企业有一定的情感。④员工同企业有共同的理想。（4）哪些员工不能留？?①违反公司制度（包括业绩制度）。②有公司有负面的严重的影响的人。③去意已决，如果留下来会严重加大管理成本的人留不抛弃、不放弃，维护团队的良性稳定（6）怎样留人——用心、尽情

???针对不同的员工，谈话方式不一样。一般来讲，我们有以下几种方式结合在一起来谈：①情感留人：先换位思考员工的问题，让员工倾诉、再说出公司的期望、部门主管对他的期望、自身的潜力，希望他继续留在公司奋斗。②事业留人：阿里巴巴的销售模式、管理模式、企业文化，都是很多人想要学习的，不管是他以后要做职业经理人、还是要自己创业，他在阿里巴巴成功后，将对他的将来有很大帮助，先在阿里巴巴建立自己的事业。③职业发展留人：了解员工的想法，以及未来的规划，帮他规划他的实现过程，用我们的管理机制、用人理念来感染他。留不抛弃、不放弃，维护团队的良性稳定最后，面谈后，已经确定要离职的员工，一定要做好交接工作及办好离职的手续。离职交接表吸引人才培养人才激励人才培养有战斗力团队四个环节育用留招挽留人才预祝各位

2010年生意发大财

虎年更兴旺！*薪酬保健因子团队归属感，培养同事之间亲密的感情，感情纽带认可项目投其所好需求层次理论的基本观点：（1）五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升（2）一般来说，较低层次的需要满足了，就会向高一层次发展，相应的，获得满足的需要就不再是激励力量。（3）五种需要可以分为高低两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的。*薪酬保健因子团队归属感，培养同事之间亲密的感情，感情纽带认可项目投其所好需求层次理论的基本观点：（1）五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升（2）一般来说，较低层次的需要满足了，就会向高一层次发展，相应的，获得满足的需要就不再是激励力量。（3）五种需要可以分为高低两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的。中小企业

如何培养有战斗力的团队今天分享的主要话题人的问题是需要不断思考、不断改进才能克服的问题，人的问题是一切问题的根源！1、企业中最头疼的人员问题大概有哪些？2、员工最头疼的企业问题大概有哪些？3、知己知彼，百战不殆－－员工关注的三件事4、中小企业如何培养有战斗力的团队？企业最头疼的人员问题有哪些？招到了人，但不胜任工作，是留还是辞？给予员工的已经够多，为什么员工还不满意员工没有工作动力，我怎样激励他们一直招不到人，岗位空缺很久员工安于现状，不愿加班，多做一点就抱怨入职不久，新人就要离职新人不服从主管管理，双方有矛盾员工问题，最让人头疼！员工也是很委屈，

这一切情况，不是他想要的。我是新人，我不了解公司情况，没有人教我没有上升的空间了，迟早都会被淘汰，还不如早点离开。除了钱，我不知道工作的价值是什么？面试时承诺的工作跟实际工作有差距公司总占用我们的下班时间，不体谅员工做了这么久，工作已经熟悉了，没有成就感主管都不管我，我