激励理论与管理(下)过程型激励理论课件.pptVIP

第6章激励理论与管理——过程型激励理论6/21/2024过程型激励理论嘉应学院曾拓1

一、期望理论“Peoplewilldowhattheycandowhentheywanttodoit.”商鞅变法时，曾于城南门外立|一木棍，赏500金给将木棍移至北门的人，可无人尝试。为什么？6/21/2024过程型激励理论嘉应学院曾拓2

期望理论个人努力个人绩效组织奖励个人目标期望工具效价强回避不关心强偏好效价0低概率+1高概率-1期望+10低概率高概率工具性0+16/21/2024过程型激励理论嘉应学院曾拓3

ExpectancyFrameworkInstrumentalityValenceExpectancy“IfIachievethis,Whatwillitgetme?”“IstheoutcomeOfvalue“CanIachievethis?”Tome?”6/21/2024过程型激励理论嘉应学院曾拓4

期望理论中应考虑的问题员工的自我效能感|员工的组织公民行为|弹性工资制(flexiblebenefits)|6/21/2024过程型激励理论嘉应学院曾拓5

弹性福利制与期望理论期望理论主张组织提供的酬偿应与员工的个|人目标结合。弹性福利制则让每位员工可以选择最能满足其需求的福利方案；允许员工从各种福利方案中，挑选最适合自我需求的福利方案。如：|高扣除额的低价医疗计划|低扣除额的高额医疗补助|视听力及牙齿的医疗保险|储蓄及退休金计划、人寿保险、休假、儿女教|育储备金等。6/21/2024过程型激励理论嘉应学院曾拓6

弹性福利制与期望理论优缺点|满足员工的不同需求；但员工可享有的福利项目减少。组织藉由弹性福利制提高扣税额及津||贴项目，而降低成本；但管理弹性福利的行政费用也会提高。6/21/2024过程型激励理论嘉应学院曾拓7

关于变动薪酬按件计酬（piece-ratepayplans）利润分享制（Profit-sharingplans）变动薪酬（variable-payplans）目标资金制工作资金制6/21/2024过程型激励理论嘉应学院曾拓8

关于可变薪酬引入可变薪酬的目的是要最大限度地激发员工的积极性和主动性,提高组织绩效,增加员工收入,实现组织和员工的双赢。|一、什么是可变薪酬|可变薪酬也称绩效薪酬,是指相对于固定薪酬来讲具有风险性的一次性经济报酬,它的获得通常是非固定的和不可预知的。|可变薪酬的支付依据是绩效,包括个体绩效、群体绩效(团队、部门绩效)、组织绩效,因此也可以说可变薪酬是以绩效为条件的薪酬。|6/21/2024过程型激励理论嘉应学院曾拓9

实践中可变薪酬的形式主要包括:个人激励计划,如奖金、绩效调薪、技能薪酬、佣金、股票期权、员工持股计划;群体激励计划,如收益分享;以组织绩效为基础的激励计划,如利润分享。组织一般不会采用单一的可变薪酬形式,大部分组织的可变薪酬计划是以上多种形式的混合。|二、可变薪酬激励效果的影响因素||1、人口学变量主要包括员工的性别、年龄、受教育程度、工龄、家庭负担等。|6/21/2024过程型激励理论嘉应学院曾拓10

2、个体心理属性||主要包括价值观、风险态度、公平感知、自我效能感、对绩效可控性的感知、收入的心理参照点等。3、群体层面影响因素||主要包括价值观、风险态度、公平感知、自我效能感、对绩效可控性的感知、收入的心理参照点等。4、组织层面影响因素||组织环境因素包括竞争程度、环境广度、环境变化与不确定性、行业与地区的影响及民族文化差异等。6/21/2024过程型激励理论嘉应学院曾拓11

组织薪酬战略主要有市场领先型、跟随型和落后型三种。||组织特征包括组织的结构、规模、生命周期、年龄、文化、人力资源管理实践,以及工会的影响、工作性质、所有权结构等。可变薪酬计划本身的特征主要有绩效评价标准、层次,以及可变薪酬支付规则、频率、金额和力度(可变薪酬占总薪酬的比重)。|6/21/2024过程型激励理论嘉应学院曾拓12

资料来源:Kahneman,D,andTversky,A.Prospecttheory:Ananalysisofdecisionunderrisk[J].Econometrica,1979,47(2):263-291。价值函数图6/21/2024过程型激励理论嘉应学院曾拓13

可变薪酬激励效果及其影响因素模型6/21/2024过程型激励理论嘉应学院曾拓14

变动薪酬的评价优点|获利提高|生产力上升|员工态度改善|缺勤率降低|缺点|无法估算将来的状况|6/21/2024过程型激励理论嘉应学院曾拓15

二、目标设置理论sou