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海底捞应用了哪些激励理论?是如何应用的?
答:1、需求层次理论。美国心理学家马斯洛将人们的需求划为5个层次:生
理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求。海底捞为员工提供
了公寓,满足了他们的生理需求;海底捞为员工的父母发工资,为他们的孩子建
学校,给予了一定的社会保障,满足了他们的安全需求;海底捞的员工和上级之
间平等,能够保持良好的关系,满足了他们的社交需求;海底捞里的员工人人平
等,满足了他们的尊重需求;海底捞有自己的晋升制度,可以满足他们的自我实
现需求。
ERG理论。他指的是生存需求,关系需求,成长需求。和需求层次理论是一
样的。
双因素理论。又称激励因素—保健因素。
成就激励理论。(权利需求、归属需求、成就需求)
海底捞的员工管理对你有什么启示?
答:1、管理者要善待员工,满足他们的生理需求、社交需求、安全需求等。
要实行平等主义。让员工得到尊重需求。
要鼓励创新,给员工成长的平台。
要给员工良好的晋升通道。
要制度适当的考核制度。
第三章
在阿里巴巴,业务经理与人力资源管理者是如何分配工作的?
答:在出现短期压力时,业务经理会采取短期做饭,而人力资源管理者是长
期的,在思想和方向上进行指导。
阿里巴巴的政委体系对企业人力资源管理队伍建设有什么启示?
答:1、可以把管理部门建立在基层上,从基层里挑选优秀的人员。
要一级一级的选拔优秀的人来做管理层,不仅要考虑能力,还有道德自律。
管理队伍也要明主,平等。
管理团队的人要有共同的信仰。要把公司当做自己的家。要处理好员工以及
合伙人的关系。
第四章
素质模型在华为的人力资源管理体系中扮演什么样的角色?
答:华为的素质模型就是在价值评价体系里构建的,这就是素质模型在华为
整个人力资源管理体系中的定位,不管称之为胜任特征模型还是素质模型,都是
作为华为的价值评价体系中的一个组织环节。华为素质模型的构建过程,有哪
些值得借鉴的地方?
答:1、先僵化,后优化,在固化
细分比较详细,根据职位特点来构建
分级标准细致
素质模型在华为人力资源管理中的应用,对企业人力资源管理有什么启示?
答:1、将素质模型与任职资格对接。
2、在招聘选拨中运用素质模型可以增加招聘选拔的依据性、针对性与有效
性。
3、素质模型与任职资格管理交叉并用。
4、将素质模型与报酬、培训有机结合。
第五章
信达公司制定人力资源计划的过程是怎样的?
答:信达公司的人力资源计划是一个非常综合的、互动的过程,从高级经理
到主管层都参与其中,共包括三个阶段。第一阶段:企业计划。第二阶段:一系
列的专业小组会议。第三阶段:行动计划。
信达公司的人力资源计划过程有哪些特点?这些特点哪些具有普遍性?哪
些具有特殊性?
答:1、所有部门共同参与,从高级主管到最高管理层都参与其中。(普遍性)
2、经理们不只顾自己的资源和目标,所有部门都顾及共同目标,因而使其
思考方式更富于战略性。(特殊
性)
信达公司为什么如此重视人力资源?
答:人力成本是公司仅次于航运成本的第二大成本项目,人力资源计划能
控制支出并最大限度地促进收入增长。他有助于形成公司在航空快运业的全球
领导地位。
第六章
宝洁校园招聘时,采用了哪些方法来对候选人进行评价?这些方法有什么
优点和缺点?
答:1、无领导小组讨论。优点:它能考察住求职者在人机互动中的能力和
特性,同时,通过观察讨论过程中每个人自发承担的角色对求职者能力进行一
定的考察。缺点:人数不宜过多;要保证现场环境。
(2)文件匡测试。优点:情景性强;非常适合评价管理人员;综合性强;
表面效度很高;操作简便,要求低。缺点:成本较高;评分较为困难;对评价
者的要求较高;很难考察他们的人际交往能力。
(3)案例分析。优点:可以考察求职者的综合分析能力和判断决策能力,
适用性广。缺点:主要用于中高层管理者的选拔。
宝洁校园招聘时,主要看重候选人的哪些胜任素质?
答:自信心、效率、思维灵活、承压能力、迅速进入状态、成功率、说服
力、毅力、组织计划能力、群体合作能力。
宝洁的校园招聘对你有哪些启示?
答:1、校园招聘有着严格的步骤和方法,有利于
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