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二、收益分享方案
1.收益分享手段
收益分享是薪酬方案的重要内容之一,分享手段也是多种多样的。概括来说,主要有以
下几种:
企业与员工分享超额利润
企业与员工共同分享超额利润是企业经常采用的一种收益分享手段。
【案例】
企业提升成品率的改革
一家企业专门生产PCB线路板,企业能否盈利主要取决于成品率的高低,即成
功生产制造的产品比例.
一直以来,该企业的成品率都徘徊在80%~90%的水平,盈利空间不大。为了
提升成品率,企业实行了一项改革,把整个PCB生产流程分成九道工序,上下工序
之间转变成供货商和购买者的关系,在每一道工序的结算中,影响上道工序销售利
润的一个重要因素就是成品率。同时,企业按照比行业平均水平稍高的标准,制定
了基准成品率——93%,即以93%的成品率作为基准,超出的利润员工与企业三七
分成,实现企业与员工的收益分享。
在上面的案例中,企业通过与员工收益分享的激励手段,成功提升了产品成品率.
其他手段
除此了分享超额利润,企业还可以采用配车、培训等多种手段激励员工。
2。收益分享方案的制定步骤
企业收益分享方案的制定,一般包括以下步骤:
确定计划的总体目标
企业要制定收益分享计划,首先要确定计划的总目标,明确收益分享要达到的目的。
定义具体的绩效测量标准
确定好计划的总目标后,企业接下来要定义具体的绩效测量标准,明确企业与员工分享
收益的标准和份额.
确定基金规模
企业要计算好基金的规模,既不可过分挤压企业盈利空间,也不可定得太小,使员工丧
失积极性。
决定雇员内部分配收益额的采用方法
企业要在实践中具体兑现企业的承诺,实现收益分享,这时要注意采取合适的方法在员
工内部分配收益额。
激励性薪酬方案及其要点
一、提成方案
【案例】
王强的困境
某保健品公司主要替其他保健品生产厂家销售各类产品,因为业务量很大,新
聘了业务员王强。
王强到公司后,工作非常努力。但他很快发现,无论自己多么努力,总是达不
到很好的业绩,而两个老员工的业绩总是非常好.好在公司里无论新老员工,每个月
都是按销售额的6%提成,王强的心里也就平衡了,认为只要自己继续努力,总可
以得到和两个老员工一样高的薪酬待遇。
然而,又过了一段时间,王强发现他根本不可能做出和两个老员工一样的业绩。
公司在众多的平面媒体上进行了广告宣传,但留下的联系电话都是老业务员的办公
电话,老业务员自然先接触客户。企业规定谁接到客户谁来盯,这样新员工就无法
享有企业资源,只能到处跑业务,业务额提升得十分缓慢.
为了解决这个问题,王强多次和公司管理层沟通交涉,希望可以共同享用公司
资源。虽然公司了解他的困境,但由于两个老业务员握有公司的大量老客户,公司
不敢轻易得罪他们,所以也是一筹莫展.
1.案例问题分析
王强面临的问题也是很多公司的业务部门面临的共同问题,其包含两个层面:
公司资源的不平等享用
公司在电视、报纸、杂志等平面媒体上进行大量广告投资,带来的客户资源本应属于整
个公司享有,但在老业务员垄断电话的情况下,变成了他们的专有资源,不但新业务员不能
分享,公司也不能拥有。
提成方式不科学
企业对新老业务员实行一刀切的提成比例,看似平等,但会因资源分配的不平等而导致
实际结果的不平等.新老员工、新老客户提成比例都一样,老员工就会失去积极性,坐享其
成,这对企业的发展十分不利.
2。案例问题应对
片面的解决方法
单设接听电话的业务秘书,由业务秘书对企业资源进行平均分配.这种解决方式不完全
合理,原因有二:首先,业务秘书可能根据个人关系的亲疏不公平分配资源,甚至会引发业
务员对业务秘书的“人脉之争”;其次,即使企业制定规则,要求业务秘书按规则分配资源,
但客户还存在大小、优劣之分,业务员的能力和情况也大不相同,绝对的平均分配不但使好
的业务员得不到施展才能的机会,也可能使企业丢掉优良的客户资源
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