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卷首语
卷首语
对权力制约的制度问题一直是人类头疼的难题。请看下边的这个小故事。有7个人组成了一个小团队共同生活,其中每个人都是平凡而平等的,没有什么凶险祸害之心,但不免自私自利。他们想用非暴力的方式,通过制定制度来解决天天的吃饭问题:要分食一锅粥,但并没有称量用品和有刻度的容器。
大家实验了不同的方法,发挥了聪明才智、多次博弈形成了日益完善的制度。大体说来重要有以下几种:
方法一:拟定一个人负责分粥事宜。不久大家就发现,这个人为自己分的粥最多,于是又换了一个人,总是主持分粥的人碗里的粥最多最佳。由此我们可以看到:权力导致腐败,绝对的权力绝对腐败。
方法二:大家轮流主持分粥,每人一天。这样等于认可了个人有为自己多分粥的权力,同时给予了每个人为自己多分的机会。虽然看起来平等了,但是每个人在一周中只有一天吃得饱并且有剩余,其余6天都饥饿难挨。于是我们又可得到结论:绝对权力导致了资源浪费。
方法三:大家选举一个信得过的人主持分粥。开始这品德尚属上乘的人还能基本公平,但不久他就开始为自己和溜须拍马的人多分。不能放任其堕落和风气败坏,还得寻找新思绪。
方法四:选举一个分粥委员会和一个监督委员会,形成监督和制约。公平基本上做到了,可是由于监督委员会常提出多种议案,分粥委员会又据理力争,等分粥完毕时,粥早就凉了。
方法五:每个人轮流值日分粥,但是分粥的那个人要最后一个领粥。令人惊奇的是,在这个制度下,7只碗里的粥每次都是同样多,就像用科学仪器量过同样。每个主持分粥的人都结识到,假如7只碗里的粥不相同,他拟定无疑将享有那份最少的。
同样是七个人,不同的分派制度,就会有不同的风气。所以一个单位假如有不好的工作习气,一定是机制问题,一定是没有完全公平公正公开,没有严格的奖勤罚懒。如何制订这样一个制度,是每个领导需要考虑的问题。
什么制度是公司最佳的制度?适合的就是最佳的。海尔的制度好不好?联想的制度好不好?对于你的公司而言,难说。关键是合用。是从你的公司土壤里生长出来的,而不是从专家学者的专著中生搬硬套而来。制度是生物,不是产品。
由是得之:制度至关紧要,制度是人选择的,是交易的结果。好的制度浑然天成,清楚而精妙,既简洁又高效,令人为之感慨。
制度是生长出来的,不是制造出来的。
2023年12月15日总第87期
目录
卷首语
HYPERLINK分粥制度
公司战略
4HYPERLINK五粮液:品牌联营成就白酒霸主
五粮液可以和白酒行业的第二拉开差距,居功至
伟的当属区域品牌联营策略。
人力资源
7HYPERLINKHYPERLINK海尔:跨文化人力资源管理
记者曾经问张瑞敏在美国办厂有什么意想不到的困难?
张瑞敏认为其中一大困难就是海尔的管理睬不会外国
人所接受,中美有文化差异,尚有制度上的差异。
公司文化
11HYPERLINK返回目录
1.海尔把1999年定为自己的全球化年,这一年中,张瑞敏与海尔得到国际舆论的不断喝采,是上述称呼显得名副其实。在全球化年中,海尔最大的一步莫过于在美国独资建厂。1999年4月30日,海尔开始在美国南卡罗来纳州的坎登(Camden)建设它在北美的第一个家用电器的生产基地。记者曾经问张瑞敏在美国办厂有什么意想不到的困难?张瑞敏认为其中一大困难就是海尔的管理睬不会外国人所接受,中美有文化差异,不光是文化差异尚有制度上的差异。美国的工会、美国的工人本来对中国就有一些敌视或者有一些误解,都可以误打到海尔的头上来。而海尔最佳的办法的就是借鉴多方面的东西,涉及中国公司在那里的失败教训,涉及其他外国公司在那里的成功经验。张瑞敏笑着说:由于连哈佛都用案例来教学,我们何须自己闷着头来想呢?
2.再一次访谈中,张瑞敏被问及美国的海尔如何协调并实现产品设计、生产和销售的本地化。张瑞敏坦言,在美国的海尔,部门的领导与自己的成果挂钩,海尔在美国的工厂雇的就是美国本地人。海尔对美国的雇员是有指标,有规定的,并不是他们完毕了多少销售额就可以了,而是要在美国建立信誉、建立网络。在美国成立了美国海尔贸易公司,经理有25万美金的年薪,并且这仅仅是底薪,做的好的话尚有加薪的机会。张瑞敏说:我付出这么大的代价,你要我的钱,我要我的效果,你必须能拿出效果供我考核。
3.海尔的全球化理念正在一步步的向前推动,而世界各地的海尔也正积极的进行着本地化的改良。张瑞敏在接受记者访问时谈到:海尔在海外的本地化一定要跳出产品的概念,海尔的目的就是要做到在本地融资、在本地融智。海尔认为真正的国际化应当是本地融智,也就是说人力资源应当重要用本地的,因此美国海尔的员工都是美国本地人。张瑞敏做了有关美国和日本公司的比较,发现美国公司往往会比较成功的进行国际
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