人力资源管理优秀课件(共104张课件).pptxVIP

人力资源管理;本章内容;第一节人力资源计划;一、人力资源计划的任务;一、人力资源计划的任务;一、人力资源计划的任务;一、人力资源计划的任务;二、人力资源计划的过程;人力资源管理的程序图;二、人力资源计划的过程;（一）评估现有的人力资源状况;（二）评估未来人力资源状况;（三）制定一套相适应的人力资源计划;三、人力资源计划中的人员配备原则;三、人力资源计划中的人员配备原则;（二）员工招聘的程序与方法

另外还有辅导培训，也是模拟演练的一种有效方式。

绩效评估的首要目标是为组织目标的实现提供支持，特别是在制定重要的决策时，绩效评估可以使管理者及其下属在制定初始计划过程中及时纠偏，减少工作失误，为最佳决策提供重要的行动支持。

总的来讲，成功管理职业生涯需要注意以下几个方面：

（1）外聘者对组织缺乏深入了解。

反之，如果个人愿望不能够眼组织的实际安排相吻合，将使员工本人和组织都遭受不应有的挫折和损失。

只有不断创新，组织才能充满生机和活力，才能不断发展。

职业生涯发展计划与人力资源计划具有目标上的一致性，并且是对后者的必要补充。

有效的管理就是要能够发挥人的长处，并使其弱点减少到最小。

绩效评估中对能力的考评是指通过考察员工在一定时间内的工作业绩，评估他们的现实能力和发展潜力，看其是否符合现任职务所具备的素质和能力要求，是否具有担负更重要工作的潜能。

当组织中出现需要填补的工作职位时，有必要根据职位的类型、数量、时间等要求确定招聘计划，同时成立相应的选聘工作委员会或小组。

专业知识与技能培训可以采取脱产、半脱产或业余等形式，如各种短期培训班、专题讨论会、函授、业余学校等。

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（3）案例分析与候选人实际能力考核。

组织培训员工的基本要求是要通过培训，加强员工之间的信息交流，特别是使新员工能够及时了解组织在一定时期内的政策变化、技术发展、经营环境、绩效水平、市场状况等方面的情况，熟悉未来的合作伙伴，准确而及时地定位。;三、人力资源计划中的人员配备原则;三、人力资源计划中的人???配备原则;第二节员工的招聘与解聘;一、员工招聘的标准;一、员工招聘的标准;一、员工招聘的标准;一、员工招聘的标准;一、员工招聘的标准;二、员工招聘的来源与方法;（一）员工招聘的来源;（一）员工招聘的来源;（一）员工招聘的来源;招聘的方式;1.外部招聘;外部招聘的优势;外部招聘的优势;外部招聘的优势;外部招聘的局限性;2.内部提升;内部提升制度具有以下优点;内部提升制度具有以下优点;内部提升制度的弊端;生涯中期是指面临第一次严重的职业危机开始一直到走出困境为止这样一段经历。

横向或向下调换员工岗位，通常不会降低成本，但可减缓组织内的劳动力供求不平衡

（八）设置临时职务培训

而目标管理法则把评估的重点放在员工的贡献上，通过管理者与员工共同建立目标的方式，实现了双方工作态度的彻底转变。

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在内部成长提升上来的被聘者，由于熟悉组织中错综复杂的机构、组织政策和人事关系，了解组织运行的特点，所以可以迅速地适应新的工作，工作起来要比外聘者显得更加得心应手，从而能迅速打开局面。

人力资源计划指出了组织在未来需要哪些人力资源，而职业生涯发展计划指出了员工的需求与理想怎样才能与组织相吻合。

（2）组织对外聘者缺乏深入了解。

职业介绍机构能使组织以较低的成本找到职位应聘者，当然，大规模组织也可以求由于此类机构，因为这类机构拥有的专业技术可能会比组织的人事部门强。

这种方式可以使助理接触到较高层次上的管理实务，使他们不断吸收其直接主管处理问题的方法和经验，在特殊环境中积累特殊经验，从而促进助理的成长。

（二）绩效评估为组织发展提供了重要的支持

自己的未来往往掌握在上级的手中，如本身缺乏足够的实力对上级提出挑战，那么明智的办法是努力帮助你的上级取得成功，特别是在上级处于被动时应当给予大力配合和支持，不能拆台、挖墙脚。

测试和评估候选人分析问题和解决问题的能力，可借助“情景模拟”或称“案例分析”的方法。

（五）保持一定的流动性

绩效评估的有效性依赖于一定的执行程序。;（二）员工招聘的程序与方法;（二）员工招聘的程序与方法;（二）员工招聘的程序与方法;（二）员工招聘的程序与方法;（二）员工招聘的程序与方法;（二）员工招聘的程序与方法;（三）选聘工作的有效性分析;;选用凭证的内容;选用凭证的内容;选用凭证的内容;选用凭证的内容;选用凭证的内容;选用凭证的内容;三、员工的解聘;几种主要解聘方案;第三节人员的培训;一、人员培训的目标;一、人员培训的目标;一、人员培训的目标;一、人员培训的目标;二、人员培训的方法;（一）新来员工的培训;（二）在职培训;（三）离职培训;（四）专业知识与技能培训;（五）职务轮换培训;（六）提升培训;（七）设