运用市场化机制强化队伍发展建设.doc

利用市场化机制强化队伍建设

内容摘要：本课题研究以省企业市场化机制管理指导思想为纲要，结合目前队伍建设相对滞后实际情况，从客观肯定性条件、打破职员身份界限、薪酬激励、干部选拔（后备队伍培养）和培训学习等方面阐释了利用市场化机制强化队伍建设想法和决心，如有失偏颇之处，还请各位探讨和不吝赐教。

一、研究背景

（一）省企业今年提出了“打造省级一流通信运行企业”战略目标，分企业也适时提出了“争创一流当地网”企业愿景。“创一流”要求必需遵照市场经济规律，用市场化机制和规则管理企业。

（二）一流人才队伍建设是企业发展内核和源动力，加强企业人力资源队伍建设已经成为摆在每一个有远见卓识管理者面前刻不容缓研究课题。

现在企业仍缺乏健全干部职员管理体系，关键表现为县分广大职员对市分天然归属感不强，市县机关人员本位主义和官僚作风仍较为严重，旧有经验主义和人情关系管理盛行，后备队伍培养和成长不足，队伍建设缺乏制度性、系统性和科学性，这种现象亟需改善。

二、研究目标和意义

经过以市场化手段配置人力资源，打破就有思想和观念，处理“以人为本”公平、公正、公开队伍建设和管理问题，建立以市场经济规律和经营业绩为导向“平等契约关系”和“责权利三统一”人才培养制度，形成企业内部争优异位良好竞争管理文化。

三、研究具体层次和内容

（一）打造市场化机制管理队伍肯定性分析

1、企业长久以来队伍建设累积弊病决定了必需用市场化机制转型。企业均设置了综合部、市场营销中心、集团用户营销中心、用户服务中心及建设维护中心，各县级分企业非一线产生人员平均达成了20人以上，机关人员臃肿，部分人员人浮于事，办事效率低下，县分企业中层管理人员直接参与一线生产较少，官僚主义作风较严重。企业内部老一批人才资源关键是由管理组织经过多种行政手段和组织方法进行分配和调剂。造成结果是:人才资源配置方法单一，干部队伍管理方法僵化，干部能进不能出、能上不能下，人才机制缺乏动力和活力；人才资源质量不高，结构也不够合理，冗员过多、素质偏低，高、精、尖复合型人才严重短缺；人才资源布局不合理，资源开发体制和文化环境存在缺点。

（二）准备从哪些维度和方面强化市场化机制队伍建设

1、引入市场化运作机制，逐步打破劳务职员和协议制职员间身份界限。分目前劳务职员薪酬水平还较低，，在当地域属于中等水平，在行业内属较低水平，对企业归属感还有待深入加强。今年以来，即使在很大程度上用市场化机制，打破身份界限，淡化身份差异，坚持用业绩评价个人贡献，同时给予对等薪酬上做了部分探索。但这么改革程度距离职员期望值还有很大差距。只有配置杠杆市场化，把价值规律和竞争规律引入到人才资源配置中来，发挥其导向和杠杆作用。勇于认可和正确对待人才价值取向多样性和局部利益合理性，灵活利用岗位职级、价值工资和福利待遇等多元配置信号来激发人才内在动力，引导人才合理流动，才能实现人才资源效益最大化和配置最优化。不唯职员身份和学历，逐步建立企业内部“劳务市场”，关键关键岗位采取“竞争上岗”和“择优聘用”标准。计划分“三步走”：第一步，实现“同岗同绩效”，在现有薪酬体系限制下，做到同类性质岗位，绩效基数和系数和考评措施一致。第二步，打通劳务职员和长久职员升降通道，提议省企业要坚持劳务职员转短期协议工管理机制，同时建立长久协议职员退出机制。第三步，实现实际意义上同岗同酬。

2、引入薪酬社会竞争力，建立奖惩分明和优胜劣汰人员管理制度。建立公平合理、效率优先薪酬分配制度，果断打破平均主义和大锅饭主义。用市场化机制放大职员收入差距，要将管理学中马太效应引入到薪酬管理中来，让主动工作、业绩突出职员薪酬也随之增加，同时让滥竽充数南郭先生没有市场。薪酬激励深入向一线倾斜，绩内部绩效分配向县分职员上浮20%，向市分市场销售部、集团用户事业部两个生产管理部门上浮10%，培养和用户接触面广泛和战斗力过硬强大一线队伍。

重视机制体制创新，经过经济杠杆利益驱动作用，建立完善激励机制，从职员“需要层次”入手。打造市场化分配制度，建立“待遇和业绩贡献相联络”薪酬激励机制。健全和完善干部能力考评和实绩考评措施，制订一套充足表现能级对应、绩效优先标准人才激励政策。

3、干部选拔、刚新岗位职员选择激励竞争和竞聘上岗，“草根路线”和“精英路线”并行。计划经济体制下产物“单位人”体制暴露出最大弊端——不利于人才合理流动。应该让“单位人”思想将逐步转向市场经济体制下“社会人”转变。使人才流动能进能出、人才使用能上能下和人才待遇能高能低得以实现。树立“不求全部、不求所在、但求所用”市场用人观，并适时推进干部职员岗位轮换制度。

健全后备队伍培养体系，完善职员晋升通道。辟出“干部人才特区”，让各类干部人才和需求岗位供需见面，双向选择。合理配置和使用人才，实现人尽其才，把适宜人用在适宜岗位上，实施“聘用”和