个人绩效考核自我评价范文工作自我评价范文50字.pdf

个人绩效考核自我评价范文工作自我评价范文50字

第一，每个人的性格不同，自评尺度上就有很大差异。比如，有些员

工自信，对自己的评价偏高，有些人自卑，对自己的评价就偏低。再者，

一些人追求完美，对自己要求严格，另一些人得过且过，这两类人给自己

打分的尺度肯定也不同。还有，一些老员工对公司以及同事的认识很清晰，

打分的时候游刃有余，而新员工则不清楚其他人的水深水浅，给自己打分

的时候也没有太多参照可言。

第二，心理学研究表明，多数人都是过度自信的。《别作正常的傻瓜》

这本书里的一个例子提到，我们经常听到很多人说自己“不上相”，也就

是说照出来的相片没有本人好看。可实际上，相片是我们外貌的客观反映，

而我们每个人在照镜子的时候，才会特地的（也可能是无意识或者习惯性

的）去选择最佳角度，也就是说多了一层主观因素在里面，这就导致我们

在镜子里看起来比照片里好看了。那么实际上，员工自评环节就提供了这

样一面“镜子”给我们爱美的员工去照，这里面所产生的误差也是不言

而喻的。

第三，员工自评的分数，确实会对考核者打分产生很大的影响。有过

“砍价”经验的人都知道，如果你看见地摊上的一个包，心里觉得大概价

值100块，但是张口问价，老板说500的时候，如果你真的还想要这个包，

大多数人也只敢往300或者400块去砍了。这就是所谓的“锚定效应”，

谈判学里面“率先出价，在不激怒对方的情况下，越高越好”说的就是这

个意思，因为率先出价会极大地掌握主动，使对方的心理预期产生很大变

化。员工自评实际上就给了被考核者一个率先出价的机会，而考核者无论

是碍于面子还是其他的考虑，都很可能受到这个“报价”的影响，从而使

考核结果产生误差。我们在人力资源的实际工作中，也确实发现了这种现

象，某公司几个部门员工的绩效考核得分竟无一例外的不低于其自评的分

数。

基于上面的分析，我们会发现，部门领导得到的自评分数参杂了过多

的主观因素，以至于无法通过技术手段过滤掉，而且这个分数又会对考核

者造成很大影响；大部分过于自信的员工得了高分，而有时候由于强制

分布的需要，那些对自己要求严格，打分偏低的员工反倒成了牺牲品，因

为自己给自己打分低，最后的得分也很难被领导提上来。而在考核指标中

无法量化的成份比较多，或者部门中不同员工分属于不同工作岗位、缺乏

统一衡量标准的时候，这种情况尤其严重。

我们知道，绩效考核在人力资源工作中是一项浩大的工程，实施的成

本最高，企业应当抓住主要矛盾，循序渐进，而在初级阶段，更不能为形

式所困。因此正略钧策在为一些企业初步搭建绩效管理体系时，干脆就取

消了自评环节，从而避免了该环节误差的出现，也在一定程度上降低了考

核的工作量和复杂程度，为下一步的顺利推行做好了准备。

当然，前面说的主要是企业处于绩效管理初级阶段的情况。当企业满

足以下几个条件时：首先，绩效管理推行的较为顺畅，实施成本可以有效

控制；其次，在公司内部形成了良好的绩效文化，大家对绩效管理的认

识较为统一，对自身的评价也较为客观；第三，部门领导普遍对下级有

着清醒的认识和独立的判断；我们就可以认为企业进入高级阶段了。此

时再开展真正的员工自评，就会进一步调动员工的积极性和对绩效的重视

程度，从而形成绩效管理的良性循环。

综上所述，员工自评最核心的问题，不是如何搞好的问题，而是何时

该搞、何时不该搞的问题。分清企业绩效管理的发展阶段，并选择每个阶

段应当解决的关键点，不为形式所困，才会达到事半功倍的效果。从绩效

管理的初级阶段到高级阶段，每个企业都有很长的路要走，而这个过程是

不可能一蹴而就的。

绩效工作关键：自我评估与确立目标。绩效工作是企业HR工作的一

项重要内容。其关键有以下两点：一是给予员工机会进行自我评估；二

是使员工的目标与公司的目标相一致。

给予员工机会进行自我评估

第一、将员工的自我评估作为公司绩效考核过程的一部分，是非常重

要的。要鼓励员工参与公司的绩效考核过程，并确保经理和员工之间开展

有效的对话，可以在公司定期的绩效考核过程中也使用同样的形式，或创

建一个稍微修改后的版本。

第二、员工自我评估的目的，在于获得员工对他们的表现的自我观点。

这是一个在整个绩效考核的过程中给予员工发言机会的强有力的方式。有

时候，经理担心自我评估的价值，认为员