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如何让下属不愿意离开你

知道员工为何要跟着你干

作为老板，你要清楚地知道你的员工为什么要跟着你干。感情有时候具有不可替代性，但是你要找到除了感情因素外，你的员工愿意跟着你干的原因。

不用空降部队

外面某个人是MBA毕业的，有多大本事，然后聘来做总经理，这种事我们不做。不是说他没有本事，而是由中国企业的特点决定的。回顾过去的几年，但凡用这种方式引进人才的企业，没多少企业是成功的。为什么会失败呢？也许他真的很有本事，但是这个有本事也是相对的。而不同的企业有不同的企业文化，你在这个企业是人才，那只能说明在这个特定的环境下你是人才，换个环境，你就不一定是人才了。

选人标准：又红又专

红，指人品好；专，指他的业务好。其实这个是两方面的，任何一个团队，你在周围找人，都能找到合适的人，又红又专的人也是能找到的。

红，稍微有一点经验的人都可以这早起看出某个人的人品如何；专，其实很大部分跟培养有关。如果你给他一个位置却不给他授权，那他永远也专不了。

多引进战术人才，少引进战略人才

企业制定战略的人不需要很多，如果一个企业制定战略的人太多，就会整天在一起夸夸其谈。制定战略的人是谁呢？就是公司董事长，他定的。然后他负责到处打听消息，开拓知识面；比如去读书，今天听听这个经济学家的，明天跟那个企业家去交流；然后身边再安排几个顾问或高层人员，进行培养。往往水平不高的人自封为战略家，因为那东西是看不见、摸不着的，没办法证实的。而战术问题是，你做得出来就是做得出，你做不出来就是不会做。

只认功劳不认苦劳

苦劳对一个企业是没有任何贡献的，它不会带来任何利润。但是中国的文化里面呢，这个传统就经常说，我没有功劳还有苦劳呢。所以你要把这句话明确地提出来，我们企业只认功劳不认苦劳，把它灌输下去，大家一旦认可之后，这样企业的效率自然就会高。

做不到不要说，说了一定要做到

这是我们中国不少人的陋习，喜欢拍胸脯，喜欢说大话，尤其是下级对上级说大话，也有上级对下级说大话。在这样的气氛下，这个企业的上下级之间就没有信任，不信任，时间长了必然会是这样。一旦你把这个文化提到一个很高的高度来，作为口号来提，每次下级跟上级拍胸脯的时候，报下个月我要完成多少销售任务的时候，他会慎重。我们情愿他少报一点，但是你报了多少就一定要完成。所以这样，一个公司下对上，上对下，一旦这个氛围建立好之后，这个氛围也是很健康的。