青年人才培养计划.pdf

第一章构建青年人材培养管理体系

第一、构建青年人材培养管理体系的意义

健全完善青年人材发现、培养、管理和激励机制，建立更加有利于

青年成长、满足企业事业需要、符合企业发展规律的人材培养体系。努

力哺育具有一流职业素质、一流业务技能、一流工作作风、一流岗位业

绩的青年人材队伍。

通过该体系的建立，公司将进一步明确不同序列青年人材的发展路

径，并以职业发展路径为基础制定企业岗位能力管理体系。在此基础之

上，建立合理使用的人材识别体系，并赋予不同层次的人员相应的培养

机会，通过科学合用的体系流程及丰富多样的培训课程，充分利用内部

会萃的资源，解决公司核心人材的差距问题，为企业发展战略，提供强

有力的人力资源保障支持。

第二、公司青年人材培养管理体系

一、基本制度与体系

(一)管理组织青年人材培养管理体系的管理组织包含一个决策

机构，和一个实施机构。青年人材培养决策机构是人事委员会，由公司

领导、人力资源部人员、其他相关人员构成。青年人材培养实施机构是

人力资源部培训站，负责青年人材培养工作全面实施。

(二)青年人材的标准

1.青年管理人材

从事党政、生产经营管理工作，年龄在35周岁(含35周岁)以下；

本科及以上学历、工作5年以上、中级职称或者中级职业资格证书；获

得

青年管理能手、或者优秀管理成果奖、或者具有获得推广实施的科学管

理方法实践；具有扎实的专业知识、有创新和实践能力、有培养和发

展潜力的员工。

2.青年技术人材

从事科技研究、技术服务、产品生产工作，年龄在35周岁(含35

周岁)以下；大专及以上学历、中级职称；工作业绩突出的员工。

3.青年技能人材

从事技能操作工作，年龄在35周岁(含35周岁)以下；高级工资

格证书或者被评为总公司高技能人材；工作业绩突出的员工。

(三)青年员工的职业发展路径

1.青年管理人材职业发展路径

见习→科员→主办→主管→岗位经理→部门经理→更高

2.青年技术人材职业发展路径

毕业生→见习→技术员→助理工程师→工程师→资深工程师

→更高

3.青年技能人材职业发展路径

毕业生→初级工→中级工→高级工→技师→高级技师→更高

(四)公司的岗位能力管理体系

在确定了公司的职业发展路径后，以此为基础制定岗位能力管理体

系。该体系主要包括三个方面，通用素质、专有能力、岗位技能。通用

素质和专有能力，主要是体现战略目标及业务发展对员工核心素质能力

的整体要求；岗位技能则是要体现专业特点及职责分配对员工履行日常

工作的具体要求。

四、人材识别与筛选

识别于筛选青年人材，首先要建立公司关键岗位继任计划，以其名

单作为青年人材识别的基础，然后运用岗位能力管理体系对名单内的员

工进行潜力评价，接着按照岗位序列的不同，结合能力评价与业绩评价

两个维度建立九宫格，筛选出本序列的业绩与能力均表现优秀的青年人

才作为培养的重点对象。

五、人材培养与培训

(一)各阶段青年人材培养重点

2022年-2022年入职青年员工为精英型培养，这些青年员工进入公

司已经5年以上，对公司及行业均一定的认知，对于这个层次人员的培

养，应注重综合能力与素质的提高，通过培训使他们早日成为青年管理

人材、青年技术人材以及青年技能人材。

2022年-2022年入职青年员工为大众化培养，这些青年员工进入公

司基本不满3年，由于煤炭行业的工艺流程复杂的特性，因此对于

2022-2022年入职的青年员工的培养，应该以掌握基本的岗位知识的培

训为主，使他们在日常授课及多种形式的培训中尽快掌握管理的基本流

程及特点、技术的基本原理及要素、生产的基本操作及要点。

(二)青年人材培养导师制

1.导师制的原则

“导师制”是指企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者

或者技术专家，与新员工或者经验不足但有发展潜力的员工建立的支持

性关

系。

2.在确定了内部导师后，将导师按照级别划分，并建立相应的导师

库。

3.指导内容导师为学员制定年度培养计划是导师制得以