大连铁龙报告岗位评价报告.doc

★机密

大连铁龙实业股份有限公司

岗位评价报告

北京

一月

目录

TOC\h\z\t标题2,1,标题3,2一、概述 1

二、本次岗位评价的原则 3

三、岗位评价的过程 4

（一）准备阶段 4

（二）培训阶段 6

（三）评价阶段 6

（四）总结阶段 6

图3-1：岗位评价工作流程见图 7

四、岗位评价结果分析 8

（一）标杆岗位试打分结果分析 8

（二）大连铁龙公司总体岗位评价结果分析 8

图4-1：大连铁龙岗位评价结果分布图 9

五、岗位评价的收获和意义 11

六、岗位评价的成功因素 12

七、岗位评价的后续工作 13

附表1：大连铁龙实业股份有限公司岗位评价因素定义与分级表 14

附表2大连铁龙公司岗位评估打分表 13

附表3大连铁龙公司所有参与评价的岗位得分排序 14

一、概述

项目组在大连铁龙实业股份有限公司的大力支持和全力配合下，在组织结构和岗位设计的基础上，结合我们的经验，同大连铁龙内部对接小组一起完毕了总部各岗位的岗位说明书编写工作，并在此基础上完毕了岗位评价。

本次岗位评价采用了国际通行的评分法。岗位评价涉及岗位44个，参与评估的专家16人，岗位评价阶段实际操作过程用时1天。

通过对评价结果的记录分析，本次岗位评价结果基本反映了大连铁龙岗位间的相对价值。为我们下一步职等体系的建立和薪酬体系的设计奠定了坚实的基础。

二、本次岗位评价的原则

对事原则

岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人，评价是以岗位说明书中的职责范围为基础，抛开现任职人的个人因素。

一致性原则

所有岗位通过同一套评价因素进行评价。

评价因素无重叠原则

岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是互相独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有漏掉的。

个性化设计原则

根据大连铁龙公司的业务性质和战略重点，拟定符合实际的评价因素。同时，在因素权重设计方面，重点考虑可认为公司带来高价值的岗位。此外，在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。在培训过程中，向专家们解释了评价体系，力求使得每位专家从客观真实的高度来理解评价因素和岗位设立。

专家独立评判原则

规定参与岗位评价的专家小组成员独立地对各个岗位进行评价，严禁专家小组的成员之间互相商讨或协商打分，避免有权威的专家对其他专家进行有倾向性的引导，保证岗位评价工作的客观公正。

结果相对必威体育官网网址

由于岗位评价的结果会对员工的薪酬产生一定的影响，所以员工会对评价结果十分敏感。在薪酬设计方案没有完毕前，岗位评价的工作程序及评价结果暂时必威体育官网网址，不予公开。

三、岗位评价的过程

岗位评价重要分为四个阶段，具体工作流程见HYPERLINK图3-1。

（一）准备阶段

理顺公司的组织结构，清岗

根据大连铁龙公司发展战略和组织规划，最终拟定了目前较为合用的组织构架，清楚了公司总部的岗位，总计55个（其中含分子公司总经理和委派财务经理岗位）。

撰写岗位说明书

岗位说明书是建立科学的人力资源管理体系的基础和基本依据。我们通过发放调查表、资料分析，和大连铁龙有关人员共同拟定了每个岗位的职责、任务、权限、协作关系、任职资格和工作环境等基本内容。总共完毕岗位说明书55份，其中，除8个高层管理岗位和车队长、司机、证券事务代表共计11个岗位不列入评价外，拟定其余为需要进行评价的岗位，共44个。

拟定岗位评价方法

岗位评价方法的选择关系到岗位评价的最终结果，目前常用的岗位评价方法有四种：排序法、分类法、因素比较法和因素评分法。根据不同方法的优缺陷和合用条件并结合大连铁龙公司的实际，本次评价选用了改善的因素评分法。因素评分法是数年来为客户服务过程中运用的人力资源管理实用工具之一。评分法的优点如下：第一、科学性。虽然这种方法不完全排除主观判断，但它能将主观性减少到最低限度。第二、适应性。评分法的要素选择面较宽，能找到合用于各种人员岗位的一整套要素。第三、评分法的扩展性。当增长新的岗位或者现有岗位重组后，使用评分法可以方便评估其等级。

拟定评价因素

我们所使用的岗位评价因素定义表参考了国际通用的评价标准，充足运用公司的知识库，整体上具有了科学性、完备性和系统性。在评价因素的制定过程中，我们更注重的是符合大连铁龙公司实际需要，项目组通过进一步了解大连铁龙公司的实际情况，明晰公司的战略定位和价值导向后，拟定了四个重要因素：责任因素、知识技能因素、努力限度因素和工作环境因素。对每个主因素又划分若干子因素，共计24个子因素，对每个子因素及子因素级别进行了定义，这些设计使得因素定义与分级表更全面、更具针对性。在此基础上拟定了岗位评价因素的权重。本次岗位评价的总权重